法改正対策 13951

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次の説明は、2010年度の労働基準法の法改正及びその関連事項に関する記述である。労使当事者は、特別条項付き協定において限度時間を超える時間の労働に係る割増賃金の率を定めるに当たっては、当該割増賃金の率を時間外労働について2割5分を超える率としなければならない。

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「しなければならない」(義務)ではなく、「努めなければならない」(努力義務)です。労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準 第3条 労使当事者は、第一項ただし書の規定により限度時間を超える時間の労働に係る割増賃金の率を定めるに当たっては、当該割増賃金の率を法第三十六条第一項の規定により延長した労働時間の労働について法三十七条第一項の政令で定める率を超える率とするように「努めなければならない。」参考 労使当事者は、特別条項付き協定を締結する場合において、限度時間を超える一定の時間まで労働時間を延長することができる旨を定めるに当たっては、当該延長することができる時間をできる限り短くするように努めなければならない。特別条項協定 延長時間の限度を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情が生じたときに限り、労使当事者間において定める手続きを経て、限度時間を超える一定の時間まで労働時間を延長することができる旨及び限度時間を超える時間の労働に係る割増賃金の率をあらかじめ協定した場合は、その特別延長時間まで労働時間を延長することができる。限度時間の原則 1週間…15時間 1か月…45時間 3か月…120時間 1年間…360時間

 

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次の説明は、2010年度の労働基準法の法改正及びその関連事項に関する記述である。労使当事者は、時間外労働協定において一定期間についての延長時間を定めるに当たっては、一箇月の延長時間は、対象期間が3箇月を超える1年単位の変形労働時間制を採る労働者を除いて、42時間を超えないものとしなければならない。

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労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準 別表1 労使当事者は、時間外労働協定において一定期間についての延長時間を定めるに当たっては、一箇月の延長時間は、対象期間が3箇月を超える1年単位の変形労働時間制を採る労働者を除いて、「45時間」を超えないものとしなければならない。ちなみに、対象期間が3箇月を超える1年単位の変形労働時間制を採る労働者の一箇月の限度時間は「42時間」です。●一定期間についての延長時間の限度 1週間 15時間 1か月 45時間 1年間 360時間●対象期間が3か月を超える1年単位の変形制における延長時間の限度 1週間 14時間 1か月 42時間 1年間 320時間 上記の他に2週間、4週間、2か月、3か月毎に細かく限度時間が定められています。H10.12.28労告154 時間外労働協定とは、36協定ともいう

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次の説明は、2010年度の労働基準法の法改正及びその関連事項に関する記述である。延長して労働させた時間が1箇月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を必ず支払わなければならない。

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労働基準法第37条第1項但書に当該規定があるが、中小企業には適用されない(労働基準法 附則138条)ため、「必ず」支払わなければならないわけではない。中小企業は、努力規定となっている。労働基準法第37条第1項 (略)・・・、延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。労働基準法 附則138条 中小事業主(その資本金の額又は出資の総額が三億円(小売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については五千万円、卸売業を主たる事業とする事業主については一億円)以下である事業主及びその常時使用する労働者の数が三百人(小売業を主たる事業とする事業主については五十人、卸売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については百人)以下である事業主をいう。)の事業については、当分の間、第三十七条第一項ただし書の規定は、適用しない。法37条3項 労使協定を締結し「割増賃金の代替休暇」を与えることができる。労働者が代替休暇を取得したときは割増賃金を支払うことを要しない。最新・法改正対策
中小企業は、当面の間は、月間の法定外残業が60時間を越えても、60時間を越えた部分について割増賃金を5割以上で払わなければならない義務を免除されています。 中小企業は、他のものと同じ 50人以下、資本金5000万円以下 金融・保険・小売・不動産 100人以下、資本金1億円以下 小売・サービス業 300人以下、資本金3億円以下 その他

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次の説明は、2010年度の労働基準法の法改正及びその関連事項に関する記述である。
中小企業でない使用者は、法定時間外労働が1箇月60時間を超え、かつ深夜に及んだ場合、通常の労働時間の賃金の計算額の7割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

労働基準法施行規則第20条 第1項
法第三十三条又は法第三十六条第一項の規定によつて延長した労働時間が午後十時から午前五時(厚生労働大臣が必要であると認める場合は、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時)までの間に及ぶ場合においては、使用者はその時間の労働については、第十九条第一項各号の金額にその労働時間数を乗じた金額の五割以上(その時間の労働のうち、一箇月について六十時間を超える労働時間の延長に係るものについては、七割五分以上)の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。第1項 法第三十三条又は法第三十六条第一項の規定による休日の労働時間が午後十時から午前五時(厚生労働大臣が必要であると認める場合は、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時)までの間に及ぶ場合においては、使用者はその時間の労働については、前条第一項各号の金額にその労働時間数を乗じた金額の六割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。労使当事者は、特別条項付き協定を締結する場合において、限度時間を超える時間の労働に係る割増賃金の率を定めるに当たっては、当該割増賃金の率を法定の割増賃金率(2割5分以上)を超える率とするように努めなければならない。中小企業は、当面の間、この規定は猶予されています。そのため、「全ての企業」とか「中小企業を含む」という文言が入れば、この問題は「誤」が正解になります。代替休暇を労使協定に定めた場合は割増賃金を支払うことを要しません

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次の説明は、2010年度の労働基準法の法改正及びその関連事項に関する記述である。時間外労働時間の割増賃金に代えて代替休暇を与える場合、代替休暇の単位は一日又は半日とし、労使協定では、その一方又は両方を代替休暇の単位として定める必要がある。

平成21年5月29日 基発第0529001号 代替休暇の単位については、まとまった単位で与えられることによって労働者の休息の機会とする観点から、則第19条の2第1項第2号において、一日又は半日とされており、労使協定では、その一方又は両方を代替休暇の単位として定
める必要があること。・・・(略)・・・「半日」については、必ずしも厳密に一日の所定労働時間の二分の一とする必要はないが、その場合には労使協定で当該事業場における「半日」の定義を定めておくこと。参考 改正労働基準法「代替休暇」トヨタは導入せず 厚労省は、「代替休暇は1カ月60時間を越えた月末の翌日から、2か月以内に取得する必要がある。また、残業代を全額受け取るか、代替休暇を取得するかは社員の意思による」と必ずしも企業に優位な制度ではないといいます。これから労使協定を結ぶ企業が少なくない中で、トヨタ自動車労働組合は会社側との協議を経て、代替休暇の導入は見送り、50%の割増賃金をもらうことで決着した。1.労使協定を定める必要があるが、行政官庁への届け出は不要 2.代替休暇に係る労使協定の協定事項 ①代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法 ②代替休暇の単位(1日又は半日) ③代替休暇を与えることができる期間(時間外労働の時間が月60時間を超えた当該1箇月の 末日の翌日から2箇月以内とする。)

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次の説明は、2010年度の労働基準法の法改正及びその関連事項に関する記述である。月80時間の時間外労働時間に対する割増賃金に代えて代替休暇として与えることができる時間の時間数は、1日の所定労働時間が8時間で、労働者が代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率を5割、労働者が代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率を2割5分と定めている場合、4時間である。

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平成21年5月29日 基発第0529001号 代替休暇として与えることができる時間の時間数=(一箇月の時間外労働時間数 - 60) × 換算率 換算率 = 労働者が代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率(五割以上) - 労働者が代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率(二割五分以上) 以上の式に当てはめると、(80 – 60) × (0.50 – 0.25) = 20 × 0.25 = 5となり、代替休暇として与えることができる時間の時間数は5時間です。1.代替休暇の単位・・1日又は半日 2.代替休暇を与えることができる期間・・時間外労働の時間が月60時間を超えた当該1箇月の末日の翌日から2箇月以内 3.免除される時間・・解説の通り*月60時間を超えた時間外労働のうち、代替休暇により5割以上の率による割増賃金の支払いが免除された時間についても、原則である2割5分以上の率による割増賃金の支払いは必要である。参考 関連問題 法37条3項 使用者が、当該事業場の就業規則の定めるところにより、1箇月について延長して労働させた時間が60時間を超えた時間の労働についての割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払いに代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる代替休暇を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めることができる 正解は× 使用者が労使協定で定めるところにより当該割増賃金の支払いに代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる代替休暇を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めることができる

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次の説明は、2010年度の労働基準法の法改正及びその関連事項に関する記述である。時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数は、最大10日に限られる。

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まとまった日数の休暇を取得するという年次有給休暇制度本来の趣旨から、5日以内とされる。労働基準法 第39条第4項 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前三項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。一  時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲 二  時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数(五日以内に限る。) 三  その他厚生労働省令で定める事項 平成21年5月29日 基発第0529001号 時間を単位として与えることができる年次有給休暇の日数については、まとまった日数の休暇を取得するという年次有給休暇制度本来の趣旨にかんがみ、法第39条第4項第2号において、五日以内とされており、労使協定では、この範囲内で定める必要があること。有給消化率を上げたいという思いと、時間単位年休は休みという本来の趣旨ではないというせめぎあいの結果 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数は、5日以内とされています。まとまった日数の休暇を取得するという年次有給休暇制度本来の趣旨を踏まえつつ、仕事と生活の調和を図る観点から、年次有給休暇を有効に活用できるようにすることを目的として、労使協定により、年次有給休暇について5日の範囲内で時間を単位として与えることができることとしたもの。

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次の説明は、2010年度の労働基準法の法改正及びその関連事項に関する記述である。時間を単位として与えることができることとされる有給休暇は、労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、時間単位による取得を日単位に変更することができる。

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時季変更権は認められるが、時間・日単位の変更は認められない。労働基準法 第39条第5項 使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。平成21年5月29日 基発第0529001号 時間単位年休についても、法第39条第5項の規定により、使用者の時季変更権の対象となるものであるが、労働者が時間単位による取得を請求した場合に日単位に変更することや、日単位による取得を請求した場合に時間単位に変更することは、時季変更に当たらず、認められないものであること。参考 年次有給休暇の計画付与として時間単位年休を与えることは認められない。[自説の根拠]平21.5.29基発0529001号

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次の説明は、2010年度の労働基準法の法改正及びその関連事項に関する記述である。労使協定により、有給休暇の日数のうち5日を超える部分を計画的付与として時間単位年休を与えることができる。

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時季変更権は認められるが、時間・日単位の変更は認められない。労働基準法 第39条第6項 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。平成21年5月29日 基発第0529001号 時間単位年休は、労働者が時間単位による取得を請求した場合において、労働者
が請求した時季に時間単位により年次有給休暇を与えることができるものであり、法第39条第6項の規定による計画的付与として時間単位年休を与えることは認められないものであること。(誤)5日を超える→(正)5日以内 時間を単位として与える事ができる年次有給休暇の日数については、前年度から繰り越された年次有給休暇の日数を含めて、5日以内に限られる。計画的付与として時間単位の年次有給休暇を与えることはできない。[自説の根拠]H21.5.29基発0529001号 計画的付与として時間単位有給は支給できない。
現実的に時間単位を計画的に与えることとなると管理が非常に煩雑になる。

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次の説明は、2010年度の労働安全衛生法の法改正及びその関連事項に関する記述である。派遣元の事業者から提出のあった労働者死傷病報告により、派遣先の事業者からの労働者死傷病報告の提出状況を確認できるようにするため、派遣元の事業者が「派遣先の事業場の郵便番号」を記入する欄を設ける。

労働安全衛生規則第四十四条第二項の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準の一部を改正する件(平成22年厚生労働省告示第25号) 書式には、従来から、①提出事業者を派遣元又は派遣先の事業者に区分する欄 ②派遣元が派遣先の事業場の名称を記入する欄がありましたが、
③派遣元が派遣先の事業場の郵便番号を記入する欄が今回の改正により新たに設けられた。労働者死傷病報告書 様式 厚生労働省 ホームページ http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei29/pdf/01a.pdf 労働者死傷病報告の様式の改正 安衛則様式第23号について、派遣元の事業者が「派遣先の事業場の郵便番号」を記入する欄を新たに設けるとともに、備考等について所要の改正を行う(これは、派遣元の事業者から提出のあった労働者死傷病報告により、派遣先の事業者からの労働者死傷病報告の提出状況を確認できるようにするということ)。

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次の説明は、2010年度の労災保険法の法改正及びその関連事項に関する記述である。平成22年1月より、これまで船員保険制度で実施してきた労災保険相当部分(職務上疾病・年金部門)は労災保険制度に、雇用保険相当部分(失業部門)は雇用保険制度にそれぞれ統合され、厚生労働省が運営することとなった。また、これまでの船員保険制度は、健康保険相当部分(職務外疾病部門)と船員労働の特性に応じた独自・上乗せ給付を行う新しい船員保険制度として、全国健康保険協会が運営することとなった。

全国健康保険協会HP http://www.kyoukaikenpo.or.jp/  ①労災保険に相当する部分(職務上疾病・年金部門)及び雇用保険に相当する部分(失業部分)は、それぞれ、一般制度である労災保険制度及び雇用保険制度に統合。②健康保険に相当する部分(職務外疾病部門)に加え、船員労働の特殊性を踏まえたILO条約や船員法に基づく給付については、引き続き、新船員保険制度から給付。③船員保険の福祉事業については、一般制度で実施可能な事業は、労災保険制度又は雇用保険制度で実施され、その他の福祉事業については、引き続き、新船員保険制度の福祉事業として実施。全国健康保険協会HP http://www.kyoukaikenpo.or.jp/15,0,146,564.html

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次の説明は、2010年度の健康保険法の法改正及びその関連事項に関する記述である。平成22年4月1日以降、診療報酬の明細書の作成が変わり、今まで診療科単位で診療報酬明細を作成していたものが、旧総合病院についても病院単位で診療報酬明細書を作成するようになった。これにより、高額療養費の計算についても病院単位で行うこととされた。

健康保険法施行令等の一部を改正する政令(平成22年政令第65号)従来の基本書に書かれている説明では、「2以上の診療科名を有する病院等(旧総合病院)は診療科別、入院と外来は別個の病院等とみなす。(平成15年過去問から)」健康保険法施行令の一部改正関係1 高額療養費の支給における旧総合病院の診療科単位の取扱いの廃止高額療養費の支給に関して、一つの病院等から受けた療養に係る一部負担金等の額を用いて支給額の算定を行う場合において、旧総合病院における診療科名が異なる診療についてはそれぞれ別個の保険医療機関とみなす規定を削除することとした。〈補足〉平成22 年4月以降、旧総合病院においても病院単位で診療報酬明細書を作成する。健康保険法施行令等の一部を改正する政令(平成22年政令第65号) 総合病院とは医療法の第4条に規定されていた病院を指します。平成9年の医療法改正により総合病院は廃止されたため、現在は旧総合病院と呼んでいます。■医療法第4条(平成9年の医療法改正前)■病院であって、患者百人以上の収容施設を有し、その診療科名中に内科、外科、産婦人科、眼科及び耳鼻いんこう科を含み、且つ、第二十二条各号に規定する施設を有するものは、その所在地の都道府県知事の承認を得て総合病院と称することができる。全国健康保険協会HPより これまで高額療養費は、大学病院などの大きな病院で診療科名が異なる診療を行った場合、それぞれ別個の保険医療機関とみなされていました。例えば、外科と内科にかかったような場合、外科で一定金額以上の医療費、内科でも一定金額以上の医療費がかかった場合に「高額療養費」が支給されていました。しかし、平成22年4月1日以降は、診療科単位ではなく病院単位で見ることになります。先ほどの例で言うと、外科と内科の両方でかかった医療費を足して、一定金額を超えれば「高額療養費」が支給される、というわけです。

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次の説明は、2010年度の国民年金法の法改正及びその関連事項に関する記述である。厚生労働大臣は、国民年金原簿を備え、これに被保険者の氏名、資格の取得及び喪失、種別の変更、保険料の納付状況、基礎年金番号(政府管掌年金事業(政府が管掌する国民年金事業及び厚生年金保険事業をいう。)の運営に関する事務その他当該事業に関連する事務であつて厚生労働省令で定めるものを遂行するために用いる記号及び番号であつて厚生労働省令で定めるものをいう。)その他厚生労働省令で定める事項を記録するものとする。

国民年金法 第14条 改正事項なので選択式対策をしておくべき。【厚生労働大臣】は、【国民年金原簿】を備え、これに被保険者の氏名、資格の取得及び喪失、種別の【変更】、保険料の納付状況、【基礎年金番号】(政府管掌年金事業(政府が管掌する国民年金事業及び厚生年金保険事業をいう。)の運営に関する事務その他当該事業に関連する事務であって厚生労働省令で定めるものを遂行するために用いる【記号及び番号】であって厚生労働省令で定めるものをいう。)その他厚生労働省令で定める事項を【記録】するものとする。

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次の説明は、2010年度の国民年金法の法改正及びその関連事項に関する記述である。第3号被保険者に対して規定する主として第2号被保険者の収入により生計を維持することの認定は、健康保険法、国家公務員共済組合法 、地方公務員等共済組合法 及び私立学校教職員共済法における被扶養者の認定の取扱いを勘案して厚生労働大臣が行う。

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厚生労働大臣ではなくて、日本年金機構です。 第3号被保険者に係る生計維持の認定は、社会保険庁の廃止・日本年期機構の設立に伴い、日本年金機構に改正。 令4条 労災 労働者の死亡によって生計を維持していたことの認定は、厚生労働省労働基準局長が定める基準によって行われる。具体的には、労働者の死亡の当時において、その収入によって日常消費生活の全部又は一部を営んでおり、死亡した労働者の収入がなければ通常の生活水準を維持することが困難となるような関係が常態であったか否かにより判断される。 ■機構への権限委任事務 法百九条の四 次に掲げる厚生労働大臣の権限に係る事務..は、機構に行わせるものとする。一 第七条第二項の規定による認定..法七条..主として第二号被保険者の収入により生計を維持することの認定.. ~参考~ (機構理事長宛に届け出⇒認定)■国民年金第3号被保険者関係届書 この届書は、健康保険被扶養者(異動)届と一体化した複写式となっています 機構HP http://www.nenkin.go.jp/main/system/index8.html

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次の説明は、2010年度の平成22年度における子ども手当の支給に関する法律の法改正及びその関連事項に関する記述である。子ども手当は、月を単位として支給するものとし、その額は、1月につき、1万3000円に子ども手当の支給要件に該当する者に係る子どもの数を乗じて得た額となる。なお、子どもとは、18歳に達する日以後の最初の3月31日までの間にある者をいう。

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子どもとは、「15歳」に達する日以後の最初の3月31日までの間にある者です。高校無償化と混同に注意。平成22年度における子ども手当の支給に関する法律 第3条、第5条 参考 子ども手当 平成23年4月~9月までの6か月間、これまでと同じ月額1万3千円で引き続き支給 参考 政府は17日午前の持ち回り閣議で、10月から来年3月までの子ども手当支給に関する特別措置法案を決定した。3歳未満と3~12歳の第3子以降の子に月1万5000円、3~12歳の第1、2子と中学生に1万円を支給する内容。民主、自民、公明3党の子ども手当見直し合意に基づき、特措法案は今国会中に成立する見通しだ。 平成23年8月17日毎日新聞 平成24年度より子供手当は児童手当に変更。
①所得制限額未満である者 3歳未満 月額1万5千円3歳以上小学校修了前(第1子・第2子) 月額1万円(第3子以降) 月額1万5千円
中学生 月額1万円 ②所得制限額以上である者は 当面の特例給付(附則に規定) 月額5千円 ※ 所得制限額は、960万円(夫婦・児童2人世帯)を基準に設定(政令で規定)。費用負担…国と地方(都道府県・市町村)の負担割合を、2 : 1 とし、被用者の3歳未満(所得制限額未満)は7/15を事業主負担。厚生労働省HP

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次の説明は、2010年度の労働基準法の法改正及びその関連事項に関する記述である。時間外労働時間の割増賃金率を算定する際の1箇月の起算日は、就業規則等において起算日の定めがない場合には、労使慣行等から別意に解されない限り、賃金計算期間の翌日を起算日とするものとして取り扱うこととする。

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起算日は「賃金計算期間の翌日」ではなく「賃金計算期間の初日」です。平成21年5月29日 基発第0529001号 一箇月の起算日については、・・・(略)・・・就業規則等において起算日の定めがない場合には、労使慣行等から別意に解されない限り、賃金計算期間の「初日」を起算日とするものとして取り扱うこと。一箇月の起算日については、毎月1日、賃金計算期間の初日、時間外労働協定における一定期間の起算日等とすることが考えられるが、就業規則等において起算日の定めがない場合には、労使慣行等から別意に解されない限り、賃金計算期間の初日を起算日とするものとして取り扱うこと。 平成21年5月29日 基発第0529001号「翌日」は、次の賃金計算期間の「初日」と同じ。

 

 

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次の説明は、2010年度の労働安全衛生法の法改正及びその関連事項に関する記述である。医師が必要でないと認めるときは、40歳未満の者(20歳、25歳、30歳及び35歳の者を除く。)は、胸部エックス線検査を省略することができる。

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以下に該当する方は、省略できません。(1) 学校(専修学校及び各種学校を含み、幼稚園を除く。)、病院、診療所、助産所、介護老人保健施設又は特定の社会福祉施設において業務に従事する者であること。(2) 常時粉じん作業に従事する労働者で、じん肺管理区分が管理1のもの又は常時粉じん作業に従事させたことのある労働者で、現に粉じん作業以外の作業に常時従事しているもののうち、じん肺管理区分が管理2である労働者であること。労働安全衛生規則第四十四条第二項の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準の一部を改正する件(平成22年厚生労働省告示第25号)胸部エックス線検査については、従来、原則すべての人に実施が義務付けられていましたが、改正により、40歳以上の人は全員に実施、40歳未満の人は次の①~③以外の人で、医師が必要でないと認めるときは、省略することができます。①5歳こどの節目年齢(20歳、25歳、30歳、35歳)の人②感染症法で結核にかかわる定期の健康診断の対象とされている施設等で働いている人③じん肺法で3年に1回のじん肺健康診断の対象とされている人 安衛法44条3項 同66条1項

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次の説明は、2010年度の雇用保険法の法改正及びその関連事項に関する記述である。 31日以上の雇用見込みがあり、かつ1週間当たりの所定労働時間が20時間以上である短時間就労者及び派遣労働者は、雇用保険の被保険者となる。

ちなみに、この問題文であれば、「31日以上」が「6箇月以上」(旧法)に変えても論理的には○です。

継続31日ではないでしょうか 平成22年4月1日施行 雇用保険 一般被保険者に関し、雇用保険の適用基準である「6月以上見込み」を「31日以上雇用見込み」に緩和することとされた。このほか、従来は業務取扱要領において適用除外とされていた「週所定労働時間20時間未満の者」や「昼間学生アルバイト」等についても、法律に規定することとされた。適用除外①省略②1週間の所定労働時間が、20時間未満である者(日雇労働被保険者に該当することとなる者を除く。) ③同一の事業主の適用事業に継続して31日以上雇用されることが見込まれない者(前2月の各月において18日以上同一の事業主の適用事業に雇用された者及び日雇労働者であって、日雇労働被保険者の要件のいずれかに該当するものに該当することとなる者を除く。)④季節的に雇用される者であって、第38条第1項各号のいずれかに該当するもの⑤学校教育法に規定する学校、専修学校又は各種学校の学生又は生徒であって①~④に掲げる者に準ずるものとして厚生労働省令で定める者 法第6条

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次の説明は、2010年度の雇用保険法の法改正及びその関連事項に関する記述である。被保険者であつて、季節的に雇用されるもののうち、4箇月以内の期間を定めて雇用される者(日雇労働被保険者を除く。)が失業した場合には、特例一時金を支給する。

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「4箇月以内の期間を定めて雇用される者(日雇労働被保険者を除く。)」という条件に加えて、「1週間の所定労働時間が20時間以上であつて厚生労働大臣の定める時間数未満である者」に該当しないことが必要です。雇用保険法 第38条第1項【短期雇用特例被保険者】被保険者であって、季節的に雇用される者のうち次の各号のいずれにも該当しない者(日雇労働被保険者を除く)が失業した場合には、特例一時金を支給する ①4か月以内の期間を定めて雇用される者 ②1週間の所定労働時間が20時間以上であり厚生労働大臣の定める時間数(30時間)未満である者 38条1項 求職者給付のうち特例一時金の受給資格は、短期雇用特例被保険者が失業した場合において、離職の日以前1年間に被保険者期間が通算して6カ月以上であったときに、支給するとあるので、本設問は4カ月なので誤りとなる。 法39条1項より

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次の説明は、2010年度の雇用保険法の法改正及びその関連事項に関する記述である。日雇労働者とは、日々雇用される労働者、または30日以内の期間を定めて雇用される労働者(前2月の各月において18日以上同一の事業主の適用事業に雇用された者及び同一の事業主の適用事業に継続して31日以上雇用された者を除く。)をいう。

×

加えて、日雇労働被保険者が前2月の各月において18日以上同一の事業主の適用事業に雇用された場合又は同一の事業主の適用事業に継続して31日以上雇用された場合において、厚生労働省令で定めるところにより公共職業安定所長の認可を受けた者を除くとされています。雇用保険法 第42条、第43条第2項 原則、同一の事業主の適用事業所に、前2か月の各月において18日以上または31日以上継続して雇用される場合は、日雇労働者でなくなる。ただし、ただし、公共職業安定所長の認可を受けたときは、そのまま日雇労働被保険者=日雇労働者となることができる。日雇労働者とは、次の①、②のいずれかに該当する労働者(前2月の各月において18日以上同一の事業主の適用事業に雇用された者及び同一の事業主の適用事業に継続して31日以上雇用された者(資格継続に係る公共職業安定所長の認可を受けた者を除く)を除く)をいう①日々雇用される者②30日以内の期間を定めて雇用される者 本文は(資格継続に係る公共職業安定所長の認可を受けた者を除く)が欠如している為 ×となる 法12条 この問題文には、検討を加えるべき問題文章中に「公共職業安定所長の認可」の一言もありません。そのまま素直に読めば、この問題の正解は〇と考えます。

21

次の説明は、2010年度の雇用保険法の法改正及びその関連事項に関する記述である。平成22年4月1日から、育児休業基本給付金と育児休業者職場復帰給付金を統合し、育児休業給付金として、全額育児休業中に支給されることになった。

育児休業給付金の趣旨は、育児休業中の所得補償により、育児休業の取得の促進を図るため、育児休業中と職場復帰後に分けて従来支給していた給付を統合し、全額を育児休業中に支給することとなったもので、本問はその趣旨に沿った記述がされており、「○」となる。 うかるぞ社労士2010年版「雇用保険法」

 

22

次の説明は、2010年度の社会保険労務士法の法改正及びその関連事項に関する記述である。改正育児介護休業法が平成22年4月1日に施行され、同法の調停の手続等の代理業務も特定社会保険労務士の業務とされた。

改正育児介護休業法の施行日は平成22年6月30日ではないでしょうか? パパママ育休プラスや介護休暇の追加等は6/30施行でしたが、調停に関しては4/1施行でした。 条文 (一部省略)一の四  個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律 の紛争調整委員会における同法第五条第一項 のあつせんの手続並びに雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 及び短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律 の調停の手続について、紛争の当事者を代理すること。 平成22年4月1日施行で紛争解決手続代理業務に、育児・介護休業法の調停の手続きが追加された。 社会保険労務士法第2条第1項1号の4

 

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