労務管理一般常識 66665

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次の説明は、労務管理に関する記述である。
建設労働者の雇用の改善等に関する法律によれば、事業主は建設労働者を雇用して建設事業を行う場合には、建設労働者の技能の向上に関すること、建設労働者の職業生活上の環境の整備に関すること及びその他建設労働者に係る雇用管理に関する事項(建設労働者の募集、雇入れ及び配置に関する事項を除く。)のうち、当該建設事業を行う事業場において処理すべき事項を管理させるために、当該事業場ごとに雇用管理責任者を選任しなければならないとされている。 2003年度(平成15年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月13日)
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募集、雇入れ、配置も管理する。
条文の知識がなくても、冷静に読み込めば誤りに気付きますが、ケアレスミスを誘う罠をかけた問題ですね。
[自説の根拠]建設労働者雇用改善法5条1項
法5条
事業主は、建設事業(建設労働者を雇用して行うものに限る。…)を行う事業所ごとに、次に掲げる事項のうち当該事業所において処理すべき事項を管理させるため、雇用管理責任者を選任しなければならない。
1.建設労働者の募集、雇入れ及び配置に関すること。
2.建設労働者の技能の向上に関すること。
3.建設労働者の職業生活上の環境の整備に関すること。
4.…建設労働者に係る雇用管理に関する事項で厚生労働省令で定めるもの
[自説の根拠]建設労働者の雇用の改善等に関する法律
~参考~ 選任義務
・雇用管理責任者:建設労働者の雇用の改善等法⇒当問
・雇用労働に関する責任者:外国人労働者指針
・再就職援助担当者:高年齢者雇用安定法
・派遣元責任者、派遣先責任者:派遣法
・職業紹介責任者:職業安定法
建設労働者の募集、雇入れ及び配置に関することを除くと書かれている箇所が誤りです。
[自説の根拠]建設労働者雇用改善法5条1項
関連問題
次の説明は、雇用管理者等に関する記述である。
建設労働者の雇用の改善等に関する法律によれば、建設労働者を雇用して建設事業を行う事業主は、建設労働者を雇用して建設事業を行う事業場ごとに、同法第5条第1項各号に規定する事項(建設労働者の募集、雇入れ及び配置に関すること等)のうち、当該事業場において処理すべき事項を管理させるため、雇用管理責任者を選任しなければならないとされている。
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次の説明は、派遣法に関する記述である。なお、この問において「派遣法」とは「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」のことであり、「障害者雇用促進法」とは「障害者の雇用の促進等に関する法律」のことである。
規制緩和が図られた結果、派遣法においてもすべての業務について、公共職業安定所への届出だけで足りるとされ、派遣労働が自由化された。 2002年度(平成14年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月14日)
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一般労働者派遣事業→特定労働者派遣事業以外の労働者派遣事業をいい、例えば登録型や臨時・日雇いの労働者を派遣する事業がこれに該当。一般労働者派遣事業を行うには、厚生労働大臣の許可を受けなければならない。
特定労働者派遣事業→常用雇用労働者だけを労働者派遣の対象として行う労働者派遣事業をいう。特定労働者派遣事業を行うには、厚生労働大臣に届け出をしなければならない。
すべての業務について、公共職業安定所への届出だけで足りるわけではないということ
【適用除外業務】
次の業務について、労働者派遣事業を行うことはできない。
①湾岸運送業務
②建設業務
③警備業務
④派遣労働者に従事させることが適当でないと厚生労働省令で定める業務=医療関係業務(医師・看護師等の業務)
医療関係業務については、次の場合、労働者派遣を行うことができる。
①紹介予定派遣
②特別養護老人ホーム等の社会福祉施設で行われるもの
③育児休業、介護休業等の期間中の代替派遣
④へき地等に所在する病院・診療所等において行われる医療
[自説の根拠]労働者派遣法4条、施行令1条
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次の説明は、労務管理に関する記述である。
最低賃金制度は、低賃金労働者の生活の安定を図るための制度である。最低賃金の対象となる賃金には、1か月を超える期間ごとに支払われるボーナスや残業手当も含まれる。 2001年度(平成13年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月14日)
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最低賃金の対象となる賃金には、臨時に支払われる賃金、1月をこえる期間ごとに支払われる賃金、所定労働時間をこえる時間の労働に対して支払われる賃金などは含まれないこととされている。
よって、「最低賃金の対象となる賃金には、1か月を超える期間ごとに支払われるボーナスや残業手当も含まれる」とした問題文は誤りである。
[自説の根拠]最低賃金法1条、最低賃金法5条3項1号・2号、最低賃金則2条1項・2項1号
参考
厚生労働省の諮問機関「中央最低賃金審議会」小委員会は5日、最低賃金の引き上げ目安額について、全国平均を02年度以降では最高の15円とすることを決めた。時給の最低平均は728円になる。
引き上げ幅は最高の東京や神奈川で30円、最低でも青森など41県の10円となった
[自説の根拠]毎日新聞8月6日
都道府県ごとに定められる平成22年度地域別最低賃金額が改定され、10月7日から11月5日までの間に、都道府県ごとに順次適用される。
(都道府県によって適用開始日が違うため)
改定後の全国加重平均額は730円、引上げ額は17円
4
次の説明は、労働経済に関する記述である。
賃金には名目賃金と実質賃金という概念がある。ある時点の賃金が月額20万円で、その1年後に月額22万円に増加したとする。この場合、名目賃金が10%増加したのであって、これだけでは実質賃金がどれほど増加したのかは分からない。 2001年度(平成13年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月14日)

物価水準の変動がわからないと、実質の購買力である実質賃金の増加率は分からない。
名目賃金・・・貨幣単位
実質賃金・・・労働者がその労働の対価として受け取る報酬である名目賃金をその時点での物価水準で除した実質の購買力を示す
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次の説明は、労務管理に関する記述である。なお、「男女雇用機会均等法」とは、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」、「育児・介護休業法」とは「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」、「パートタイム労働法」とは「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」のことである。
男女雇用機会均等法において、女性のみを対象とした措置や女性を有利に取り扱う措置については、原則として禁止されており、管理職に就いている女性比率が現状で10%である企業において、その比率を高めるために、管理職に必要とされる能力を付与するための教育訓練を女性のみを対象に行うことは、男女雇用機会均等法に違反する。 1999年度(平成11年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月14日)
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「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」第7条後段の「事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。」との規定から、この企業の場合、男女管理者のうち特に女性比率を上げることが雇用管理上特に必要である場合に相当すると考えて合理的理由があるので、方策を講じても法律違反にはならない。したがって均等法に違反しないので、「×」の回答となる。
[自説の根拠]「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」第7条後段
参考厚労省が男女間の賃金格差解消のためのガイドラインを作成
男女雇用機会均等法などの法整備が進み、企業でも女性の活躍の場が広がっていますが、男女間賃金格差は先進諸外国と比べると依然、大きい状況にあります。また、多くの企業が男女間賃金格差を計算したこともないとの実態もある
ガイドラインは、賃金や雇用管理の在り方を見直すための視点や、社員の活躍を促すための実態調査票といった支援ツールを盛り込んでいます。現実的な対応方策を示すことで、労使による自主的な見直しの取組を支援している
[自説の根拠]平成22年9月1日NEWS
参考
厚労省は、1986年4月に男女雇用機会均等法が施行行されて25年の節目を機に、女性雇用者数などに関し施行当時と現在の変化をとりまとめた。86年当時は1584万人だった女性雇用者数は、10年に過去最高の2329万人に増加。雇用者総数に占める女性の割合は86年の36.2%から、10年は42.%へ6.4ポイント上昇。
平均勤続年数は86年の7.0年から10年は8.9年にまた、管理職に占める女性比率(企業規模ま100人以上)は、86年の1.6%から10年は6.2%に上昇
[自説の根拠]平成23年5月31日NEWS
6
次の説明は、労働費用に関する記述である。
なお、本問は、平成18年及び平成21年の「就労条件総合調査(厚生労働省)」を参照している。
労働費用総額の構成は、現金給与部分と現金給与以外の労働費用から成っており、その割合は前者が約8割、後者が約2割である。現金給与以外の労働費用は、法定福利費と法定外福利費の二つによって構成され、企業規模が小さくなるほど法定福利費の割合が高くなっている。 2010年度(平成22年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2011年05月10日)
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解答は×
誤り「現金給与以外の労働費用は、法定福利費と法定外福利費の二つによって構成」。現金給与以外の労働費用は6区分。
1.法定福利費2.法定外福利費3・ 現物給与の費用4.退職給付等の費用5.教育訓練費6.その他の労働費用
「企業規模が小さくなるほど法定福利費の割合が高くなっている。」は正しい。法定福利費の規模別構成比
全体      52.9(%)
1,000人以上 45.3
300~999人 54.7
100~299人 62.0
30~ 99人 68.8
[自説の根拠]厚生労働省H17年度統計
平成23年の統計(労働費用のうち法定福利費の割合)
全体:58.5%
1000人:50.5%
300~999人:57.9%
100~299人:66.3%
30~99人:72.8%
「平成23年就労条件総合調査(厚生労働省)」によると、現金給与額が労働費用総額に占める割合は約【A】である。次に、法定福利費に注目して、現金給与以外の労働費用に占める法定福利費の割合は平成10年以降上昇傾向にあり、平成23年調査では約【B】になった。法定福利費の中で最も大きな割合を占めているのが【C】である。
[自説の根拠]A:8割
B:6割
C:厚生年金保険料
7
次の説明は、就業形態の多様化に関する記述である。
なお、本問は、「平成19年就業形態の多様化に関する総合実態調査(厚生労働省)」を参照している。
正社員以外の労働者がいる事業所における、正社員以外の労働者を活用する上での問題点は、「良質な人材の確保」、「仕事に対する責任感」及び「仕事に対する向上意欲」が上位の3つを占めている。 2010年度(平成22年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2011年05月10日)

正社員以外の労働者がいる事業所について、活用する上での問題点(複数回答)をみると、「良質な人材の確保」が51.4%(前回49.8%)と最も多く、次いで「仕事に対する責任感」48.3%(前回50.2%)、「仕事に対する向上意欲」37.5%(前回37.4%)の順となっている。
[自説の根拠]平成19年就業形態の多様化に関する総合実態調査結果の概況
正社員以外の労働者がいる事業所について、活用する上での問題点(複数回答)をみると、「良質な人材の確保」が50.8%(前回51.4%)、「仕事に対する責任感」が50.5%(前回48.3%)、「仕事に対する向上意欲」が38.4%(前回37.5%)、「定着性」が33.6%(前回35.4%)などとなっている。
[自説の根拠]平成22年就業形態の多様化に関する総合実態調査の概況
就業形態別にみると、嘱託社員を除いて「良質な人材の確保」と「仕事に対する責任感」を挙げる事業所が、パートタイム労働者では加えて「定着性」を挙げる事業所の割合が高い。
[自説の根拠]同22年調査
8
次の説明は、労働組合法等に関する記述である。
労働組合に対する使用者の言論が不当労働行為に該当するかどうかは、言論の内容、発表の手段、方法、発表の時期、発表者の地位、身分、言論発表の与える影響などを総合して判断し、当該言論が組合員に対し威嚇的効果を与え、組合の組織、運営に影響を及ぼすような場合は支配介入となるとするのが、最高裁判所の判例である。 2012年度(平成24年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2012年10月26日)

使用者にも言論の自由が否定されるわけではないですが、しかしその言論によって労働者の団結権を侵害してはなりません。
[自説の根拠]憲法21条、憲法28条
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次の説明は、労働時間等に関する記述である。
なお、本問は、「平成23年就労条件総合調査(厚生労働省)」を参照しており、当該調査における用語及び統計等を使用している。
長時間労働を是正する取組が進んだ結果、平成20年以降の所定労働時間は、日単位でみても、週単位でみても、短くなってきている。 2012年度(平成24年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2012年10月26日)
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平成20年以降の所定労働時間は、1企業平均及び労働者1人平均において、日単位、週単位ともに短くなっていない。
1日企業平均 1日1人労働者平均
平成23年 7:43   7:44
平成20年 7:41   7:43
週所定企業平均 週所定1人労働者平均
平成23年 39:23   39:01
平成20年 39:21   39:01
【為参考】平成26年「就労条件総合調査」結果
1日企業平均 1日1人労働者平均
平成25年 7:44   7:45
平成26年 7:43   7:44
週所定企業平均 週所定1人労働者平均
平成25年 39:25   39:03
平成26年 39:29   39:05
[自説の根拠]http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/14/dl/gaikyou.pdf
10
次の説明は、わが国の高齢者問題に関する記述である。なお、本問は、「平成24年版高齢社会白書(内閣府)」を参照しており、当該白書または当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用している。
2010年において60歳以上の人が地域生活を送る上で不便に思っていることをみると、不便な点が「特にない」という人が約6割を占めているものの、不便さを感じる点としては、「日常の買い物に不便」、「医院や病院への通院に不便」、「交通機関が高齢者には使いにくい、または整備されていない」が上位になっている。 2013年度(平成25年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2013年08月26日)

60歳以上の高齢者の暮らし向きについてみると、『心配ない』(「まったく心配ない」と「それほど心配ない」の計)と感じている人の割合は全体で71.0%であり、60歳以上の人が地域で不便に思っていることをみてみると、不便な点が「特にない」という人が約6割(60.3%)であるが、不便に感じている事柄としては、「日常の買い物に不便」(17.1%)が最も多く、次いで「医院や病院への通院に不便」(12.5%)、「交通機関が高齢者には使いにくい、または整備されていない」(11.7%)となっている。
[自説の根拠]内閣府平成24年版高齢社会白書
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次の説明は、就業形態の多様化に関する記述である。なお、本問は、「平成22年就業形態の多様化に関する総合実態調査(厚生労働省)」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を使用している。
正社員以外の労働者(出向社員を除く。)について、現在の就業形態を選んだ理由(複数回答)を就業形態別にみると、パートタイム労働者では「自分の都合のよい時間に働けるから」、派遣労働者では「正社員として働ける会社がなかったから」がそれぞれ最も多くなっている。 2013年度(平成25年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2013年08月26日)

現在の就業形態を選んだ理由
パートタイム労働者
「自分の都合のよい時間に働けるから」:50.2%
「家計の補助、学資等を得たいから」:39.6%
「家庭の事情(家事・育児・介護等)や他の活動(趣味・学習等)と両立しやすいから」:30.9%
派遣労働者
「正社員として働ける会社がなかったから」:44.9%
契約社員
「専門的な資格・技能を活かせるから」:41.0%
「正社員として働ける会社がなかったから」:34.4%
[自説の根拠]平成22年就業形態の多様化に関する総合実態調査(厚生労働省)
現在の就業形態を選んだ理由(複数回答)
非正社員を対象としパートのみの統計はとられていませんが、
全体では、「家計の補助・学費等を得るため」が34.4%、「自分の都合のよい時間に働けるから」が21.4%と
なっている。
男女別にみると、男性は「他に仕事がなかったため」が31.1%、「定年退職の再雇用のため」が30.3%と高
く、女性は「家計の補助・学費等を得るため」が41.3%で最も高くなっており、男女に違いがでている。としている。
[自説の根拠]厚生労働省平成25年度多様化する就業形態の労働環境実態調査結果
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次の説明は、就業形態の多様化に関する記述である。なお、本問は、「平成22年就業形態の多様化に関する総合実態調査(厚生労働省)」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を使用している。
現在の職場での満足度についてみると、正社員、正社員以外の労働者ともに満足度が高いのは「仕事の内容・やりがい」、「正社員との人間関係、コミュニケーション」及び「正社員以外の労働者との人間関係・コミュニケーション」であり、両者ともに満足度が低いのは「賃金」、「教育訓練・能力開発のあり方」及び「人事評価・処遇のあり方」である。 2013年度(平成25年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2013年08月26日)

現在の職場での満足度について
正社員、正社員以外の労働者ともに満足度が高いのは
・仕事の内容・やりがい:正社員56.7pt、正社員以外57.1pt
・正社員との人間関係、コミュニケーション:同45.0pt、同44.7pt
・正社員以外の労働者との人間関係・コミュニケーション:同43.2pt、同49.4ptなど
両者ともに満足度が低いのは
・教育訓練・能力開発のあり方:同12.9pt、同2.6pt
・人事評価・処遇のあり方:同13.7pt、同15.7pt
など
となっている。
[自説の根拠]平成22年就業形態の多様化に関する総合実態調査の概況
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労働契約法等に関する次の記述について、適切か否か答えよ。
労働契約法第4条第2項は、労働者及び使用者は、期間の定めのある労働契約に関する事項を含む労働契約の内容について、できる限り書面によって確認するものとする旨、定めている。 2014年度(平成26年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2014年09月02日)

労働契約法
第4条 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
2 労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。)について、できる限り書面により確認するものとする。
[自説の根拠]労働契約法第4条第2項
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労働関係法規等に関する次の記述について、適切か否か答えよ。
高年齢者雇用安定法は、事業主に、定年年齢を定める場合には65歳以上とすることを義務づけている。 2014年度(平成26年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2014年09月02日)
×
65歳⇒60歳
事業主がその雇用する労働者の定年(以下単に「定年」という。)の定めをする場合には、当該定年は、【六十歳】を下回ることができない。ただし、当該事業主が雇用する労働者のうち、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務として厚生労働省令で定める業務に従事している労働者については、この限りでない。
[自説の根拠]高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第8条
正:60歳以上
誤:65歳以上
15
わが国の退職給付制度に関する次の記述について、適切か否か答えよ。なお、本問は、「平成25年就労条件総合調査(厚生労働省)」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。
退職一時金制度がある企業で、支払準備形態に社内準備を採用している企業について、算定基礎額の種類(複数回答)をみると、「点数(ポイント制)方式」が最も高くなっており、「退職時の賃金」がそれに次いでいる。 2014年度(平成26年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2014年09月02日)
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退職一時金制度がある企業で、支払準備形態に社内準備を採用している企業について、算定基礎額の種類(複数回答)
「退職時の賃金」 55.6%
「別に定める金額」 44.6%
算定基礎額を「退職時の賃金」とする企業について、その内容別にみると
「すべての基本給」 33.9%
「一部の基本給」21.6%
算定基礎額を「別に定める金額」とする場合の方式(複数回答)
「点数(ポイント制)方式」 19.0%
「別テーブル方式」 14.6%
「定額方式」 7.8%
[自説の根拠]平成25年就労条件総合調査
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/13/dl/gaikyou.pdf
あ~、惜し~い~。満点までもう少しだったのに~
1
次の説明は、労働者派遣法に関する記述である。なお、この問において、「指針」とは「日雇派遣労働者の雇用の安定等を図るために派遣元事業主及び派遣先が講ずべき措置に関する指針」のことであり、「労働者派遣法」とは「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」のことであり、「労働者派遣法施行規則」とは「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律施行規則」のことである。
厚生労働省では、日雇派遣について、労働者派遣法等の法令違反が少なからずみられることや、派遣労働者の雇用が不安定であることなどの問題があり、緊急の取組が必要となっていることから、平成20年2月に労働者派遣法施行規則を改正するとともに、指針を公布し、これを期に、違法派遣を一掃するための取組を強化する「緊急違法派遣一掃プラン」を実施することとし、違法派遣や偽装請負の一掃に向けて努力を行うこととした。 2008年度(平成20年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月07日)

参考
パソナ関連会社草津工場など偽装請負で是正指導
05年から4年以上、エアコン部品の検査業務に携わったものの雇用契約の申し入れがなく3月に契約期間が終了になった。
会社は請負契約期間であり、派遣社員として働いた3年を超えていないと主張していたが、労働局は提出された資料と聴取から請負契約の実態はなかったと判断、是正措置や直接雇用の推奨を行った。
[自説の根拠]4/2 NEWS
参考 「派遣再雇用の期待侵害」大阪地裁、積水ハウスに賠償命令
積水ハウスが業務を「偽装」した派遣契約で3年8カ月雇用した上再契約に応じないのは違法とし、元派遣社員が同社などに100万円の慰謝料などを求めた訴訟の判決があり、裁判長は「再契約の期待を侵害したのは違法」として同社に30万円の支払いを命じた
一方、「実態は一般業務なのに、期間に制限のない専門業務を装い派遣契約を続けた」と主張したが、判決は「専門業務から外れるとまで解せない」と指摘し「偽装派遣」との主張を退けた
[自説の根拠]平成23年1月27日NEWS
「緊急違法派遣一掃プラン」の実施について
「把握」、「周知」、「指導監督」の実行による違法派遣の一掃と労働者からの相談への迅速・丁寧な対応の徹底
1 日雇派遣の把握
2 周知啓発の徹底
3 指導監督の強化
4 相談体制の充実
[自説の根拠]平成20年2月28日厚生労働省発表 職業安定局需給調整事業課
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次の説明は、労働者派遣法に関する記述である。なお、この問において、「指針」とは「日雇派遣労働者の雇用の安定等を図るために派遣元事業主及び派遣先が講ずべき措置に関する指針」のことであり、「労働者派遣法」とは「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」のことであり、「労働者派遣法施行規則」とは「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律施行規則」のことである。
指針によれば、派遣元事業主は、その雇用する日雇派遣労働者の就業の状況等を踏まえ、労働保険及び社会保険に係る手続を適切に進め、被保険者である旨の行政機関への届出(労働者派遣法施行規則第27条の2第1項各号に掲げる書類の届出をいう。)が必要とされる場合には、当該届出を行ってから労働者派遣を行うこととされているが、当該届出が必要となる日雇派遣労働者について労働者派遣を行う場合であって、当該労働者派遣の開始後速やかに当該届出を行うときは、この限りではないとされている。 2008年度(平成20年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月07日)

一 日雇労働被保険者及び日雇特例被保険者に係る適切な手続
派遣元事業主は…日雇労働被保険者手帳又は日雇特例被保険者手帳の交付を受けている者…である場合には、印紙の貼付等の手続…を適切に行うこと。
二 労働・社会保険に係る適切な手続
派遣元事業主は…届出を行ってから労働者派遣を行うこと。ただし…当該労働者派遣の開始後速やかに当該届出を行うときは、この限りでないこと。
[自説の根拠]日雇派遣労働者の雇用の安定等を図るために派遣元事業主及び派遣先が講ずべき措置に関する指針
(平成20年厚生労働省告示第36号)
3
次の説明は、障害者雇用促進法に関する記述である。なお、この問において、「障害者雇用促進法」とは「障害者の雇用の促進等に関する法律」のことである。
平成19年に雇用対策法が改正され、事業主が労働者の募集及び採用をするに当たって、雇用対策法施行規則第1条の3第1項各号に掲げられている場合を除き、「45歳未満の者に限る」とすることはできないが、「45歳以上の者に限る」とすることは差しつかえないこととなった。 2008年度(平成20年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月07日)
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募集・採用時における年齢制限の原則禁止。また、事業主がやむを得ない理由により65歳未満の年齢制限を行う場合には、その理由の提示を求めることとしている。
事業主が労働者の募集及び採用をするに当たっては、雇用対策法施行規則第1条の3第1項各号に掲げられている場合を除き、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならないとされている。
よって、原則として、募集及び採用時の年齢について上限、下限を設定することは禁止されており、問題文は誤りとなる。
[自説の根拠]雇用対策法10条、雇用対策則1条の3
4
次の説明は、雇用管理者等に関する記述である。
介護労働者の雇用管理の改善等に関する法律の適用を受ける事業主は、雇用する介護労働者について、労働環境の改善、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善を図るために、必要な措置を講じ、福祉の増進に努めるものとされている。 2005年度(平成17年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月13日)

介護労働者雇用管理改善法の3条の条文そのまま
●この法律の適用を受ける事業主
介護労働者を雇用し介護事業を行う者。国家公務員・地方公務員・船員職業安定法に規定する船員は適用除外
●介護労働者
介護関係業務(身体上又は精神上の障害があることにより日常生活を営む者に対し、入浴・排せつ・食事等の介護・機能訓練・介護及び療養上の管理その他のその者の能力に応じ自立した日常生活を営む事ができるようにする為の福祉サービス又は保健医療サービスであり厚生労働省令で定めるものを行う業務)に従事する労働者
[自説の根拠]介護労働者雇用管理改善法5条、2条
参考
1年間の採用率・離職率(訪問介護員、介護職員)
1年間の採用率・離職率・・・「採用率22.6%、離職率18.7%」
訪問介護員、介護職員の1年間(平成19年10月1日から平成20年9月30日まで)の採用率・離職率の状況をみると、採用率は22.6%、離職率は18.7%であった。
職種別に離職率をみると、訪問介護員は13.9%、介護職員は21.9%であった。
就業形態別に離職率をみると、正社員は18.5%、非正社員は18.9%であった。
離職者の75.5%が3年未満で離職していた
[自説の根拠]財団法人 介護労働安定センター平成20年度 介護労働実態調査結果について
5
次の説明は、雇用管理者等に関する記述である。
外国人労働者の雇用・労働条件に関する指針によれば、事業主は、外国人労働者を常時10人雇用するときは、人事課長等を外国人労働者の雇用労務に関する責任者として選任するものとされている。 2005年度(平成17年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月13日)

事業主は、外国人労働者を常時10人以上雇用するときは、外国人労働者の雇用・労働条件に関する指針第3(外国人労働者の雇用及び労働条件に関して考慮すべき事項)に定める事項等を管理させるため、人事課長等を外国人労働者の雇用労務に関する責任者として選任するものとされている。
[自説の根拠]外国人労働者の雇用・労働条件に関する指針第5
参考 外国人の雇用状況(我が国で働く外国人労働者の動向)
2009 年10 月末現在、我が国で働く外国人労働者数は562,818 人となっている。このうち、労働者派遣・請負事業を行っている事業所で就労する外国人労働者は162,525 人であり、外国人労働者全体の28.9%を占めている
外国人労働者の割合を産業別にみると、「製造業」が38.9%を占め、次いで「サービス業(他に分類されないもの)」が13.2%、「宿泊業、飲食サービス業」が11.3%となっており、製造業で働く外国人労働者が多い
[自説の根拠]平成22年版労働経済白書
参考 類似問題
雇用対策法に基づく「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」によれば、事業主は、外国人労働者を雇用するときは、同指針に定める外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が講ずべき必要な措置に関する事項等を管理させるため、人事課長等を雇用労務責任者として選任することとされている。
正解は×
「常時10人以上」雇用するときに選任することとされている。
[自説の根拠]雇用対策法8条、外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針
外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針
第六
外国人労働者の雇用労務責任者の選任
事業主は、外国人労働者を常時『十人以上』雇用するときは、この指針の第四に定める事項等を管理させるため、人事課長等を雇用労務責任者(外国人労働者の雇用管理に関する責任者をいう。)として選任すること。
[自説の根拠]http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/gaikokujin-koyou/01.html
6
次の説明は、職業紹介等に関する記述である。
都道府県、市町村などの地方公共団体は、当該地方公共団体の区域内の住民の福祉の増進など当該地方公共団体の施策に関する業務に附帯する業務として、厚生労働大臣に届け出ることで無料職業紹介事業を行うことができることとなった。 2004年度(平成16年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月13日)

学校、特別の法人、地方公共団体は厚生労働大臣に届け出ることで無料の職業紹介事業を行うことができる。
地方公共団体は、当該地方公共団体の区域内における福祉サービスの利用者の支援に関する施策、企業の立地の促進を図るための施策その他当該区域内の住民の福祉の増進、産業経済の発展等に資する施策に関する業務に附帯する業務として無料の職業紹介事業を行う必要があると認めるときは、厚生労働大臣に届け出て、当該無料の職業紹介事業を行うことができることになっている。
[自説の根拠]職業安定法33条の4第1項
[参考]
派遣法の改正により、【シルバー人材センター】は【有料】の職業紹介事業を行うことができることとされた。これにより、届出により無料の職業紹介事業は行うことはできなくなった。
ただし。経過措置として、現に無料の職業紹介事業を行っている場合は、2年を経過するまでは行うことができる
[自説の根拠]派遣法42条2項、法45条
7
次の説明は、労務管理に関する記述である。なお、「パートタイム労働指針」とは「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する指針」、「パートタイム労働法」とは「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」、「男女雇用機会均等法」とは「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」、「育児・介護休業法」とは「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」のことである。
男女雇用機会均等法によれば、募集又は採用に当たって、「女性歓迎」や「女性向きの職種」といった表示を行うことや、募集又は採用の対象を女性のみとすることは禁止されている。 2000年度(平成12年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月14日)

事業主は、労働者の募集および採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。
[自説の根拠]●法 第5条
8
次の説明は、労使関係や労働運動に関する記述である。
日経連は国民経済のマクロレベルでの生産性基準原理をベースとした賃金決定を主張してきている。その生産性基準原理とは、国全体の実質国内経済生産性の上昇率(実質国内経済成長率―就業者の伸び率)を基準にして賃金上昇率を決めようとするものである。 2000年度(平成12年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月14日)

生産性基準原理は1969 年(昭和 44年)の春闘から日経連が打ち出している賃上げ基準です。
[自説の根拠]大辞林
参考 2010 年の春闘の動き
2010 年春季労使交渉に当たっての労働側の動きをみると、連合は、日本経済・社会の底割れに歯止めをかけ、賃金水準の低下を阻止するためには、賃金制度の整備により賃金カーブを維持し、さらに、全労働者の生活を維持、防衛する観点から、職場で働くすべての労働者を対象に処遇の維持・改善に取り組むとともに、雇用確保に向けた労使協議を徹底する方針を明らかにした。また、総実労働時間の縮減についても取り組むとしており、休日増や所定労働時間の短縮、年次有給休暇の取得促進等を推進する
[自説の根拠]平成22年版 労働経済の分析 第4節 労使関係の動向
9
次の説明は、労働費用に関する記述である。
なお、本問は、平成18年及び平成21年の「就労条件総合調査(厚生労働省)」を参照している。
賞与の額の主たる決定要素をみると、管理職、管理職以外のいずれにおいても半数以上の企業が何らかの「業績・成果」を賞与の決定要素としており、なかでも「短期の個人の業績・成果」とする企業が最も多くなっている。 2010年度(平成22年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2011年05月10日)

平成20年(又は平成19会計年度)中に賞与を支給した企業について、賞与の額の主たる決定要素をみると、管理職、管理職以外のいずれにおいても半数以上の企業が何らかの「業績・成果」を賞与の決定要素としており、なかでも「短期の個人の業績・成果」とする企業が(管理職18.1%、管理職以外30.4%)最も多くなっている
[自説の根拠]平成21年の就労条件総合調査より抜粋
参考 22年では同項目はない
業績評価制度をどのように評価しているかをみると、「うまくいっている」とする企業数割合が23.0%、「うまくいっているが、一部手直しが必要」42.2%、「改善すべき点がかなりある」23.6%、「うまくいっていない」3.1%、「はっきりわからない」8.1%。
課題
業績評価制度の評価側の課題の内訳をみると、「部門間の評価基準の調整が難しい」が最も高く、次いで「評価者の研修・教育が十分にできない、「格差がつけにくく中位の評価が多くなる」の順
[自説の根拠]平成22年就労条件総合調査
10
次の説明は、雇用動向に関する記述である。
なお、本問は、「平成21年版労働経済白書(厚生労働省)」及び「平成20年雇用動向調査(厚生労働省)」を参照している。
農林業以外の業種における15~24歳層の雇用者(役員を除く)に占める正規の職員・従業員以外の者の割合は、1980年代半ばに1割未満だったが、2008年は3割を超える水準になっている。 2010年度(平成22年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2011年05月10日)

参考
正規の職員・従業員以外の割合は15年ぶりに低下
雇用形態別の雇用者数の動向をみると、1990 年代半ば以降、正規の職員・従業員以外の者の数の増加に伴い、正規の職員・従業員の割合は低下し、パート、派遣、契約社員など正規の職員・従業員以外の割合は上昇してきたが、2009 年には派遣社員の減少などの影響により、正規の職員・従業員以外の割合は前年差0.6%ポイント低下の33.4%と15 年ぶりに低下し、正規の職員・従業員の割合は上昇した。
[自説の根拠]平成22年版労働経済白書
2012年平均の雇用形態別の雇用者数は、正規が3340万人、非正規が1813万人となりました(非正規の割合(非正規/(正規+非正規))は35.2%。)。非正規の内訳をみると、パートが888万人と最も多く、次いで契約社員・嘱託が354万人、アルバイトが353万人などとなっています。他方、派遣社員は90万人となっています。
これを男女別にみると、パートは圧倒的に女性が多くなっています。なお、契約社員・嘱託以外は、いずれも女性が男性を上回っています。
[自説の根拠]総務省統計局
平成26年平均
正規雇用労働者:3,278万人(前年比16万人減(H20年から7年連続減))
非正規雇用労働者:1,962万人(前年比56万人増(H22年から5年連続増))
非正規雇用労働者の割合:37.4%
非正規労働者の雇用形態別の内訳
パート:943万人(48.1%)
アルバイト:404万人(20.6%)
派遣社員:119万人(6.1%)
契約社員:292万人(14.9%)
嘱託:119万人(6.1%)
その他:86万人(4.4%)
[自説の根拠]厚労省HP:「非正規雇用」の現状と課題
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000046231.html
11
次の説明は、就業形態の多様化に関する記述である。
なお、本問は、「平成19年就業形態の多様化に関する総合実態調査(厚生労働省)」を参照している。
正社員以外の労働者がいる事業所における、正社員以外の労働者の活用理由は、「賃金の節約のため」が最も多く、次いで「1日、週の中の仕事の繁閑に対応するため」、「即戦力・能力のある人材を確保するため」の順になっている。 2010年度(平成22年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2011年05月10日)

(1)正社員以外の労働者を活用する理由
正社員以外の労働者がいる事業所について、正社員以外の労働者の活用理由(複数回答3つまで)をみると、「賃金の節約のため」が40.8%(前回51.7%)と最も多く、次いで「1日、週の中の仕事の繁閑に対応するため」31.8%(前回28.0%)、「即戦力・能力のある人材を確保するため」25.9%(前回26.3%)の順となっている。
[自説の根拠]平成19年就業形態の多様化に関する総合実態調査
より抜粋
平成22年 正社員以外の労働者の活用理由
①賃金の節約のため43.8%(前回 平成19年比+3.0ポイント) ②1日、週の仕事の繁閑に対応するため33.9%(+2.1ポイント) ③賃金以外の労務コストの節約のため27.4%(+6.3ポイント)
就業形態別 契約社員「専門的業務に対応するため」(41.7%) 派遣労働者「即戦力・能力のある人材を確保するため」(30.6%)パートタイム労働者「賃金の節約のため」(47.2%)がそれぞれ最も高い割合になっています
[自説の根拠]平成22年就業形態の多様化に関する総合実態調査
12
労使関係に関する記述である。
なお、本問は「平成22年労働組合基礎調査(厚生労働省)」と「平成21年労使コミュニケーション調査(厚生労働省)」を参照しており、当該各調査による用語及び統計等を利用している。
日本の労働組合の推定組織率を企業規模別にみると、1000人以上の大企業では5割近い値になっているが、100人未満の企業では1%程度にとどまっている。 2011年度(平成23年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2012年10月26日)

企業規模別に推定組織率を見ると、
1000人以上  46.6%
100~999人  14.2%
99人以下 1.1%
となっており、設問のとおりで正しい。
あわせて、
全体の推定組織率は、17.0%となっている。
[自説の根拠]厚生労働省発表の平成22年労働組合基礎調査の概況
===平成26年===
民営企業の労働組合員数(単位労働組合)は830万5千人で、前年に比べて9千人の減(0.1%減)となっている。
これを企業規模別にみると、
1,000人以上規模が533万7千人(全体の 64.3%)、
300~999人規模が116万3千人(同14.0%)、
100~299人規模が62万9千人(同7.6%)
などとなっている。
[自説の根拠]平成26年労働組合基礎調査の概況
===平成26年===
100人未満の規模の労働組合員数は23万4千人(全体の2.9%)
企業規模別に見た労働組合推定組織率
全体:16.3%
1,000人以上:45.3%
100~999人:12.4%
100人未満:1%
[自説の根拠]平成26年労働組合基礎調査の概況
13
次の説明は、労働契約法に関する記述である。
労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができるとされている。 2012年度(平成24年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2012年10月26日)

労働契約法8条は、この労働契約の変更についての基本原則である「合意の原則」を確認したものである。
[自説の根拠]労働契約法8条 平20.1.23基発0123004号
例外として、「変更の合理性」「変更後の就業規則の周知」の条件が揃えば、たとえその内容が労働者に不利益なものであっても、合意なしでの労働条件の変更が認められます。
[自説の根拠]労働契約法10条
14
次の説明は、若年層の雇用等に関する記述である。
なお、本問は、「平成23年版労働経済の分析(厚生労働省)」(労働経済白書)を参照しており、当該白書又は当該白書が引用している調査における用語及び統計等を利用している。
男女別、年齢階級別に雇用形態の動向をみると、2008年9月のいわゆるリーマンショックにより、景気の大幅な落ち込みがあったために、2008年から2010年にかけて15~24歳の若年層においても、他の年齢層と同様に、男女ともに正規の職員・従業員の割合が約10パーセントポイント低下した。 2012年度(平成24年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2012年10月26日)
×
「他の年齢層と同様に、男女ともに正規の職員・従業員の割合が約10パーセントポイント低下した。」が誤り。
2008年から2010年における15~24歳の若年層の正規職員・従業員の割合は、
男性:2008年71.4%、2009年75.0%、2010年74%
女性:2008年64.6%、2009年64.3%。2010年64.2%
となっています。
また、他の年齢層においても、10%ポイント近く低下したものはなく、女性の35~44歳層では上昇しています。
[自説の根拠]労働経済白書「平成23年晩労働経済の分析(厚生労働省)」P22,45
15
労働契約法等に関する次の記述について、適切か否か答えよ。
労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当であるとするのが、最高裁判所の判例である。 2014年度(平成26年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2014年09月02日)

【事案概要】建築工事現場で長年にわたり現場監督業務に従事してきた労働者が、バセドー氏病で現場作業に従事できなくなり、会社から自宅治療命令を受けた。欠勤扱いとして賃金が支給されず、冬期一時金も減額されたためその措置を不当として賃金等を請求した事例。
[自説の根拠]片山組事件(最高裁第一小法廷判決 平成10年4月9日)
(上から続き)
【判決要旨】労働者が職種や業務内容を限定せずに雇用契約を締結している場合においては、休職前の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、使用者の規模や業種、その社員の配置や異動の実情、難易等に照らして、労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に沿った履行の提供があると解することが相当である。
[自説の根拠]片山組事件(最高裁第一小法廷判決 平成10年4月9日)
47点
うーん、チョットまずいかも。ここが踏ん張りどころです。
1
次の説明は、退職金に関する記述である。なお、この問において「中退法」とは「中小企業退職金共済法」のことであり、「中退共制度」とは「中小企業退職金共済制度」のことであり、「賃確法」とは「賃金の支払の確保等に関する法律」のことである。
退職金の原資管理では、現在では、社内積立による退職給与引当金制度と社外積立による適格退職年金制度と中退共制度のいずれかにより行われている。 2005年度(平成17年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月13日)
×
退職給与引当金制度は、既に廃止されている。社外積立てによる原資管理は、適格退職年金制度(平成24年3月末で廃止予定)、中退共制度のほかに、確定拠出年金制度、確定給付企業年金制度等がある。
【社内積立】
※退職給与引当金制度は、既に(平成14年8月)に廃止されている。
【社外積立】
※適格退職年金制度は平成24年3月に廃止される予定。尚、適格退職年金制度以外に中小企業退職金共済制度、厚生年金基金、確定拠出年金制度、確定給付企業年金制度がある。
よってこの問いは、社内積立としての退職給与引当金制度は既に存在しない点で×。また社外積立として適格退職年金制度と中退共制度に限定してしまっている点で更に×。
参考 適格年金、移行を簡素化
厚労働省は12年3月末で制度が廃止される税制適格退職年金について、特例措置を設ける方針
他の企業年金制度への移行を促し、移行に必要な手続きを簡素化する
すでに年金を受け取っている人だけで構成する「閉鎖型」と呼ばれる適年が対象
この閉鎖型年金は主に生命保険会社と中小・零細企業との契約で、10年11月末時点で約3千件が残っている。適年は12年3月末で税制優遇が廃止され、確定給付企業年金などの他の企業年金制度に移行しないと、同年4月から年金受給者に税負担が発生
[自説の根拠]平成23年1月21日NEWS
2
次の説明は、職業紹介等に関する記述である。
大学や高等学校には職業安定法の適用が除外されているので、大学や高等学校では、自ら、学生生徒等に対して職業指導を行ったり、求人の申込みを受理したり、求職者を求人者に紹介するなどの就職支援活動を行っている。 2004年度(平成16年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月13日)
×
厚生労働大臣に届け出て、当該各号に定める者(これらの者に準ずる者として厚生労働省令で定めるものを含む。)について、無料の職業紹介事業を行うことができる。
一  学校(小学校及び幼稚園を除く。) 当該学校の学生生徒等
[自説の根拠]法33条の2、1項
学生生徒等の職業紹介等の規定、学校による公共職業安定所業務の分担の規定、また、厚生労働大臣への届出により、学校等は無料職業紹介事業を行えることになっており、大学や高等学校にも職業安定法は適用されることになっている。
よって、「大学や高等学校には職業安定法の適用が除外されている」とした問題文は誤りである。
[自説の根拠]職業安定法26条・27条・33条の2
学校が行う無料の職業紹介事業
学校(小学校、幼稚園を除く)等の長は、厚生労働大臣に届け出て、無料の職業紹介事業を行うことができる。(法33条の2)
特別の法人の行う無料職業紹介事業
特別の法人(商工会、商工会議所、農協など)は、厚生労働大臣に届け出て、法人の構成員を求人者とし、または法人の構成員もしくは構成員に雇用されている者を求職者とする無料の職業紹介事業を行うことができる。(法33条の3)
地方公共団体の行う無料職業紹介事業(法33条の4)
[自説の根拠]職業安定法33条2、33条3、33条4
3
次の説明は、労務管理に関する記述である。
職業能力開発基本計画(第7次)においては、キャリア・コンサルティングの適切な実施の重要性が指摘されているが、そのキャリア・コンサルティングとは、労働者が、その適性や職業経験等に応じて自ら職業生活設計を行い、これに即した職業選択や職業訓練の受講等の職業能力開発を効果的に行うことができるよう、労働者の希望に応じて実施される相談をいう。 2003年度(平成15年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月13日)

参考
キャリア形成促進助成金がされた。
事業主が、その雇用する労働者に対し、職業訓練の実施、自発的な職業能力開発の支援を推進した場合に、訓練経費や訓練中の賃金等を助成するもの。
詳細http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/d01-1g.pdf
[自説の根拠]助成金制度の改正 平成23年4月から変更
キャリアとは。一般に経歴、経験、発展、さらには関連した職務の連鎖等と表現され時間的持続性、継続性を持った概念とされている。キャリアを積んだ結果として職業能力が蓄積される。
キャリアコンサルタント数 平成22年3月62,000人
[自説の根拠]厚生労働省 hp
平成22年版厚生労働白書に問題文どおりの定義に関する記載があります。
『キャリア・コンサルティングとは「個人が、その適性や職業経験などに応じて自ら職業生活設計を行い、これに即した職業選択や職業訓練などの職業能力開発を効果的に行うことができるよう個別の希望に応じて
実施される相談その他の支援」をいい、ハローワークなどの需給調整機関や、労働者のキャリア形成支援を行っている企業、学校などの現場で展開されている。』
[自説の根拠]平成22年版厚生労働白書256ページ
4
次の説明は、労働経済に関する記述である。
労働市場の動向を示す指標である求人倍率は、求人数を求職者数で除することにより得られる。求人倍率には新規求人と新規求職者の比である新規求人倍率と、有効求人と有効求職者の比である有効求人倍率があり、後者は景気の動向とほぼ致した動きを示し、前者は先行的な動きを示すとされている。 2001年度(平成13年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月14日)

新規求人倍率=新規求人÷新規求職者  景気に先行する
有効求人倍率=有効求人÷有効求職者  景気とほぼ一致
参考
新規求人数…その月に受け付けた求人数
有効求人数…前月から未充足のまま繰り越された求人数と新規求人数との合計
新規求職者数…その月に受け付けた求職申込者数
有効求職者数…前月から繰り越して引き続き求職している者の数と新規求職者数との合計
平成22年平均の有効求人倍率は0.52倍 (前年0.47倍)
[自説の根拠]職業安定業務統計
平成26年5月の数値
有効求人倍率は1.09倍となり、前月0.01ポイント上回りました。
新規求人倍率は1.64倍となり、前月と同水準。
5月の新規求人(原数値)は前年同月と比較すると4.0%増。これを産業別にみると、製造業(12.2%増)、教育,学習支援業(11.0%増)、サービス業(他に分類されないもの)(8.4%増)などで増加となり、情報通信業(3.4%減)などで減少。
都道府県別の有効求人倍率(季節調整値)、最高は愛知県の1.57倍、最低は沖縄県の0.63倍。
[自説の根拠]厚生労働省HP一般職業紹介状況26.5
5
次の説明は、労働経済に関する記述である。
総務省「労働力調査」の完全失業率は、完全失業者数を分子に、労働力人口を分母として算定される。この場合の労働力人口には、自営業主及び家族従業者も含まれるが、調査期間中に仕事をした時間が15時間未満である家族従業者は含まれない。 2001年度(平成13年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月14日)
×
「毎月最後の一週間」は正確には「毎月末日に終わる1週間」です。末日を最後とする一週間ですから、日曜始まりではないことになります。
参考 平成22年平均の完全失業率
1.完全失業率(労働力人口に占める完全失業者の割合)は、平成22年平均で5.1%となり、前年と同率で、2年連続で5%台
2.男女別にみると、男性は5.4%と0.1ポイント上昇し、3年連続の上昇
3.完全失業率の男女差は0.8ボイントと、過去最大
4.完全失業率は平成10年以降13年連続で男性が女性を上回って推移しており、男女差は20年以降拡大している。
[自説の根拠]平成22年平均結果 労働力調査
労働力調査について
従業者…調査期間中(月末1週間)に賃金、給料、諸手当、内職収入などの収入を伴う仕事を1時間以上した者をいう。(家族従業者の場合は、無給であっても仕事をした者とする)
休業者…仕事を持ちながら、調査期間中少しでも仕事をしなかった者のうち
①雇用者で、給料、賃金の支払を受けている者又は受けることになっている者
②自営業主で、自分の経営する事業を持ったままで、その仕事を休み始めてから30日にならない者
6
次の説明は、労働経済に関する記述である。
我が国の過去20年間の男性の完全失業率を年齢階級別にみると、相対的にみて、20歳台及び60歳台前半層では高く、40歳台では低い。 2000年度(平成12年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月14日)

参考 平成22年 年齢階層別完全失業率
男女計5.1% 15~24歳9.4%、25~34歳6.2%、35~44歳4.6%、45~54歳3.9%、55~64歳5.0%、65歳以上2.4%
男性5.4% 15~24歳10.4%、25~34歳6.6%、35~44歳4.3%、45~54歳4.1%、55~64歳6.0%、65歳以上3.3%
女性4.6% 15~24歳8.0%、25~34歳5.7%、35~44歳5.0%、45~54歳3.6%、55~64歳3.3%、65歳以上1.3%
[自説の根拠]労働力調査
総務省「労働力調査基本集計平成22年平均(速報)結果の概要」によれば、完全失業率を男女、年齢階級別にみると、平成22年平均で男女ともに15~24歳が最も高く、前年との比較では、男性は35~44歳及び65歳以上を除く全ての年齢階級で上昇し、女性は35~44歳を除く全ての年齢階級で低下している。
7
次の説明は、労務管理に関する記述である。なお、「男女雇用機会均等法」とは、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」、「育児・介護休業法」とは「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」、「パートタイム労働法」とは「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」のことである。
新規事業に備え、社内にプロジェクト・チームを発足させ、メンバーを社内から公募したが、希望者が男性のみであったため、プロジェクト・チームは男性のみとなった。この場合においても、男女雇用機会均等法は配置に関して女性に対する差別的取扱いを禁止しているため、上記のようなケースは男女雇用機会均等法に違反する。 1999年度(平成11年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月14日)
×
社内公募の段階で性別の限定をつけたら違反になると思います。
社内公募の段階で「男性のみ」「女性のみ」「男性何名まで女性何名まで」と差をつけるのは
「配置に関しての差別」なのでNG。
公募した結果「男性だけになっちゃった」場合は
期限とかの問題があるので再度公募まで求めるのは不可能。
社内公募の内容や方法に差別的取扱がないかぎりは結果として女性の応募者がいないとしても何ら問題とはならない。無理矢理、女性を入れようとすれば逆に差別的取扱いを誘発し、公平性、均等性が失われることになりかねない。
8
次の説明は、最低賃金に関する記述である。なお、この問において「法」とは「最低賃金法」のことであり、「労働者派遣法」とは「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」のことである。
法第34条において、監督機関に対する申告が規定されており、同条第1項において「労働者は、事業場にこの法律又はこれに基づく命令の規定に違反する事実があるときは、その事実を都道府県労働局長、労働基準監督署長又は公共職業安定所長に申告して是正のため適当な措置をとるように求めることができる。」と定められ、同条第2項において「使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」と定められ、法第39条において、法第34条第2項の規定に違反した者に対する罰則が定められている。 2009年度(平成21年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年01月30日)
×
申告先に「公共職業安定所長」は含まれていない。
(監督機関に対する申告)
第三十四条  労働者は、事業場にこの法律又はこれに基づく命令の規定に違反する事実があるときは、その事実を都道府県労働局長、労働基準監督署長又は労働基準監督官に申告して是正のため適当な措置をとるように求めることができる。
2  使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
第三十九条  第三十四条第二項の規定に違反した者は、六月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
[自説の根拠]最低賃金法34条、39条
「公共職業安定所長」ではなく、「労働基準監督官」である。なお、他は正しい。
[自説の根拠]最低賃金法34条,最低賃金法39条
9
次の説明は、職業能力開発促進法等に関する記述である。なお、この問において、「法」とは「職業能力開発促進法」のことである。
法第10条の3及び第10条の4の規定により、事業主は、雇用する労働者の職業生活設計に即した自発的な職業能力の開発及び向上を促進するために、当該労働者に、他の者の設置する施設により行われる職業に関する教育訓練を5年以内ごとに1回受けさせなければならない。 2009年度(平成21年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年01月30日)
×
「教育訓練を5年以内ごとに1回受けさせなければならない」という規定はない。
多様な職業能力開発の機会の確保
事業主は、その雇用する労働者が多様な職業訓練を受けること等により職業能力の開発及び向上を図ることができるように、その機会の確保について配慮するもの
従って義務ではなく配慮となり ×となる
[自説の根拠]法8条
<法10条>
事業主は、前条の措置によるほか、必要に応じ、次に掲げる措置を講ずること等により、その雇用する労働者に係る職業能力の開発及び向上を促進するものとする。
a) 他の者の設置する施設により行われる職業に関する教育訓練を受けさせること。
b) 自ら若しくは共同して行う職業能力検定又は職業能力の開発及び向上について適切と認められる他の者の行う職業能力検定を受けさせること。
とあるが、「5年以内に1回受けさせなければならない」とまでは規定していない。
[自説の根拠]法10条
10
次の説明は、高齢者雇用に関する記述である。
なお、本問は、「労働力調査(総務省)」及び「平成21年版高齢社会白書(内閣府)」を参照している。
いわゆる団塊の世代が60歳を超えて65歳に迫ろうとする状況の中で、政府は、「70歳まで働ける企業」を増やそうとしている。このため「中小企業定年引上げ等奨励金制度」が設けられているが、これは、一定規模以下の企業が、希望者全員を対象とする70歳以上までの継続雇用制度を導入した場合及び定年年齢を70歳以上に引き上げた場合に限り、奨励金を支給するものである。 2010年度(平成22年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2011年05月10日)
×
中小企業事業主(常用被保険者の数が300人以下)で
①65歳以上への定年の引上げ
②希望者全員を対象とする70歳以上までの継続雇用制度の導入
③65歳前に契約期間が切れない契約形態による希望者全員を対象とする65歳以上までの継続雇用制度の導入
④定年の定めの廃止
のいずれかを実施した場合。奨励金を支給
[自説の根拠]中小企業定年引上げ等奨励金制度 より抜粋
参考記事「65歳以上まで働ける会社」46%目標の50%に届かず 厚労省調査
厚労省は、高齢者の雇用状況調査を発表。希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は46.2%で、70歳まで働ける企業の割合は17.1%
同省は、高年齢者の就業機会はかなり増えているが、不透明な景気の影響もあり、増加率は伸び悩んだとの認識を示し、高齢者雇用の取り組みが遅れていると判断
雇用確保の取り組みを実施する企業の内訳は、継続雇用が最も多く83.3%、定年引き上げ13.9%、定年廃止2.8%
[自説の根拠]平成22年11月1日NEWS
参考
中小企業定年引き上げ奨励金制度について
1.雇用保険の適用事業の中小企業事業主(常用被保険者の数が300人以下)
2.実施日から1年前の日から高齢法第8条及び第9条を遵守している。
3. 事業主が、就業規則等により、
①65歳以上への定年の引上げ
②希望者全員を対象とする70歳以上までの継続雇用制度の導入、
③希望者全員を対象とする65歳安定継続雇用制度又は
④定年の定めの廃止のいずれかを実施し、支給申請の前日までに6か月以上経過している。
[自説の根拠]独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構HP
中小企業定年引上げ等奨励金は、65歳以上への定年引上げ、希望者全員を対象とする70歳以上までの継続雇用制度の導入、定年の廃止又は希望者全員を対象とする65歳前に契約期間が切れない安定的な継続雇用制度(65歳安定継続雇用制度)の導入を行う中小企業事業主に対して助成されることになっている。
よって「希望者全員を対象とする70歳以上までの継続雇用制度を導入した場合及び定年年齢を70歳以上に引き上げた場合に限り奨励金を支給するもの」とした問題文が誤り
[自説の根拠]平成21年版高齢社会白書
雇用保険法62条、雇用保険法施行規則104条
11
次の説明は、高齢者雇用に関する記述である。
なお、本問は、「労働力調査(総務省)」及び「平成21年版高齢社会白書(内閣府)」を参照している。
日本の高齢化のスピードは、世界に例を見ないスピードで進行しており、高齢化率(総人口に占める65歳以上の者の割合)が7%を超えてからその倍の14%に達するまでの所要年数によって比較すると、フランスが115年、ドイツが40年、イギリスが47年であるのに対し、日本はわずか24年しかかからなかった。 2010年度(平成22年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2011年05月10日)

我が国は1970年(昭和45年)に7%を超えると、その24年後の1994年(平成6年)には14%に達している。
[自説の根拠]平成21年版高齢社会白書 抜粋
参考
アジア諸国についてみると、今後、急速に高齢化が進み、特に韓国においては、我が国を上回るスピードで高齢化が進行し、2005(平成17)年に9.3%であったものが2050年には34.2%にまで達すると見込まれている。
地域別に高齢化率の今後の推移をみると、これまで高齢化が進行してきた先進地域はもとより、開発途上地域においても、高齢化が急速に進展すると見込まれている。
[自説の根拠]平成22年版高齢社会白書」
12
次の説明は、雇用動向に関する記述である。
なお、本問は、「平成21年版労働経済白書(厚生労働省)」及び「平成20年雇用動向調査(厚生労働省)」を参照している。
転職入職者が前職を辞めた理由(「その他の理由」を除く)として最も多いのは、男性の場合は「定年、契約期間の満了」、女性の場合は「労働条件が悪い」である。 2010年度(平成22年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2011年05月10日)

平成21年雇用動向調査結果
転職入職者の状況
1.年齢階級別転職入職率…若年者と60~64歳で高い
2.転職入職者の一般・パート間の移動…パートから一般7.7%、一般からパートが12.1%
3.転職入職者が前職を辞めた理由…男女とも「定年、契約期間の満了」、「会社都合」が多い
4.転職入職者の賃金変動状況…「増加」した割合が7.5ポイント低下
平成20年は
男は「定年、契約期間の満了」、女「条件が悪い」
平成21年
は男女ともに「定年、契約期間の満了」
[自説の根拠]「平成21年雇用動向調査」「平成20年雇用動向調査」
平成22年 転職者が前職を辞めた理由
男性 「定年、契約期間の満了」16.0% 次いで「会社都合」15.8%
女性 「労働条件が悪い」14.2% 次いで「定年、契約期間の満了」12.8%
[自説の根拠]平成22年雇用動向調査
男は、「その他の理由」以外で「定年・契約期間の満了」が17.5%と最も多く、次いで「会社都合」が10.3%となっている。女は、「その他の理由」以外で「定年・契約期間の満了」が15.3%と最も多く、次いで「労働条件が悪い」が12.8%となっている。
[自説の根拠]平成23年雇用動向調査
参考
年齢階級別にみると、男は、「定年・契約期間の満了」は60~64歳が61.1%、65歳以上が43.5%と特に多くなっており、「労働条件が悪い」は19歳以下が25.7%と最も多く、次いで30~34歳が12.8%、40~44歳が11.9%となっている。女は、「定年・契約期間の満了」は60~64歳が51.4%で特に多く、「労働条件が悪い」は50~54歳が18.7%と最も多く、次いで19歳以下が17.0%、45~49歳が16.6%となっている
[自説の根拠]24年上期同調査
転職入職者が前職を辞めた理由(「その他の理由」以外)
男:
定年・契約期間の満了:15.6%(前年16.4%)
労働時間等の労働条件が悪い:10.4%(同10.2%)
女:
労働時間等の労働条件が悪い:15.2%(同15.1%)
定年・契約期間の満了:13.7%(同15.2%)
前年と比べると、男女とも「職場の人間関係」が最も上昇幅が大きく、男で 2.7 ポイント、女で 3.9 ポイント上昇した。
[自説の根拠]平成25年雇用動向調査結果の概況
平成27年1年間の雇用動向調査結果の概況
男:
定年・契約期間の満了:15.0%
女:
労働時間等の労働条件が悪い13.8%
[自説の根拠]平成 27 年雇用動向調査結果の概況 – 厚生労働省
13
入職と離職に関する記述である。
なお、本問は「平成21年雇用動向調査(厚生労働省)」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。
入職者の入職経路をみると、求人情報誌などの広告が最も多く、公共職業安定所(ハローワークインターネットサービスを含む。)がそれに続いている。また、家族や友人・知人等からの紹介(縁故)も重要な経路になっている。 2011年度(平成23年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2012年10月26日)

入職者の入職経路は、
①広告(約1,830千人)
②公共職業安定所[ハローワーク、インターネット含む](約1,509千人)
③家族や友人・知人等からの紹介(縁故)(約1,395千人)
となっています。
[自説の根拠]厚生労働省「平成21年雇用動向調査」
14
次の説明は、労働組合法等に関する記述である。
労働組合は、組合員に対する統制権の保持を法律上認められ、組合員はこれに服し、組合の決定した活動に加わり、組合費を納付するなどの義務を免れない立場に置かれるものであるが、それは、組合からの脱退の自由を前提として初めて容認されることであるとするのが、最高裁判所の判例である。 2012年度(平成24年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2012年10月26日)

最判 平19.2.2 東芝労働組合小向支部・東芝事件
労働組合から脱退する権利をおよそ行使しないことを組合員に義務づけて、脱退の効力そのものを生じさせないとすることは、脱退の自由という重要な権利を奪い、組合の統制への永続的な服従を強いるものであるから、公序良俗に反して無効であるべきである、とされた判例です。
15
次の説明は、労働組合等に関する記述である。
日本の労働組合の最大の特徴は、労働組合が企業別に組織されているいわゆる企業別組合である点にあり、使用者は、労働者の労働条件の変更を行う場合には、まず企業内の多数労働組合と団体交渉を行う義務を負う。 2013年度(平成25年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2013年08月26日)
×
使用者はいずれの組合との関係においても誠実に団体交渉を行うことが義務付けられており、差別的な取扱はしてはならず、中立的立場を保持しておく必要がある。平等、合理的立場から多数組合と交渉することは中立的立場に直接違反するものではないが、団結権の否認、嫌悪の意図が現れた行為として多数組合との交渉に固執していれば不当労働行為となる。
複数組合併存下にあつては各組合はそれぞれ独自の存在意義を認められ、固有の団体交渉権及び労働協約締結権を保障されているものであるから、その当然の帰結として使用者はいずれの組合との関係においても誠実に団体交渉を行うべきことが義務づけられているものといわなければならず、また、単に団体交渉の場面に限らず、すべての場面で使用者は各組合に対し中立的態度を保持し、その団結権を平等に承認、尊重すべきものであり、各組合の性格、傾向や従来の運動路線の如何によつて差別的な取扱いをすることは許されない。
[自説の根拠]最判 昭和60年4月23日 (日産自動車事件)
60点
なかなかいい感じ。もう少しで合格点なのでファイト!
1
次の説明は、次世代法に関する記述である。なお、この問において、「次世代法」とは「次世代育成支援対策推進法」のことである。
次世代法第3条には、次世代法の基本理念として、「母が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、家庭その他の場において、子育ての意義についての理解が深められ、かつ、子育てに伴う喜びが実感されるように配慮して行われなければならない。」と規定されている。 2007年度(平成19年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月04日)
×
第三条  次世代育成支援対策は、父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、家庭その他の場において、子育ての意義についての理解が深められ、かつ、子育てに伴う喜びが実感されるように配慮して行われなければならない。
「母が子育てについての」は、「父母その他の保護者が子育てについての」である。
[自説の根拠]次世代法3条
(基本理念)
第三条  次世代育成支援対策は、父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、家庭その他の場において、子育ての意義についての理解が深められ、かつ、子育てに伴う喜びが実感されるように配慮して行われなければならない。
[自説の根拠]3条
2
次の説明は、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律(以下「派遣法」という。)に関する記述である。
派遣元事業主が、その雇用する派遣労働者に係る派遣先である者との間で、その者が当該派遣労働者を当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用することを禁ずる旨の契約を締結することは、何ら問題がない。 2004年度(平成16年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月13日)
×
問題あり。
派遣元は、派遣契約終了後正当な理由がなく派遣先に直接雇用されることを禁ずる定めをしてはならないこととされています。
[自説の根拠]労働者派遣法第33条
さらに、雇用関係終了後、派遣先が派遣労働者を雇用することを禁ずる旨の契約を締結してはならない。
[自説の根拠]法33条
3
次の説明は、男女雇用機会均等法に関する記述である。なお、この問において「男女雇用機会均等法」とは「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」のことである。
採用内定に関しては、「企業の求人募集に対する大学卒業予定者の応募は労働契約の申込であり、これに対する企業の採用内定通知は右申込に対する承諾であって、誓約書の提出とあいまって、これにより、大学卒業予定者と企業との間に、就労の始期を大学卒業の直後とし、それまでの間誓約書記載の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したものと認めるのが相当である。」旨の最高裁判決がある。 2002年度(平成14年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月14日)

始期付解約権留保付労働契約
参考
福岡地裁判決 内々定取り消し訴訟で違法判決
企業が経営環境の悪化を理由に一方的に内々定を取り消したのは違法として元学生が不動産会社に慰謝料などを求めた訴訟の判決があった。
裁判長は「内々定取り消しは原告の期待を裏切り違法。原告に誠実に対応したとは言い難い」とし同社に慰謝料支払いを命じた。判決理由で、内々定を「正式内定までの間、企業が卒業予定者への就職を防止する活動」と規定。正式内定とは異なり内々定で労働契約は成立していないとし、一方で「内々定を得た学生が採用に期待は当然」と述べた。
[自説の根拠]6/2 福岡地裁
この問題の要点は、採用内定の取消しに解雇権濫用の法理が適用されるのか、というところです。
採用内定=解約権を留保した『労働契約』が成立、となれば当然に法理の適用を受ける、ということですね。
参考
労働契約法16条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
民法1条3項
権利の濫用は、これを許さない
…この問題、均等法とそんな関係無いですよね。
[自説の根拠]労働契約法16条(労働基準法18条の2から移行)
4
次の説明は、職業能力開発促進法等に関する記述である。なお、この問において、「法」とは「職業能力開発促進法」のことである。
法第5条によれば、厚生労働大臣は、職業能力の開発(職業訓練、職業能力検定その他法の規定による職業能力の開発及び向上)に関する基本となる「職業能力開発基本計画」を策定するものとされ、また、常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主は、雇用する労働者の職業能力の開発に関する事業内職業能力開発基本計画を作成しなければならない、とされている。 2009年度(平成21年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年01月30日)
×
違いに注意!
1)「職業能力開発基本計画」・・・常時雇用する労働者の数が【300人を超える】事業主は、雇用する労働者の職業能力の開発に関する事業内職業能力開発基本計画を作成するように【努めなければ】ならない。
2)「一般事業主行動計画」・・・常用労働者の数が「100人を越える」事業主は、一般事業主行動計画を提出しなければいけない。(100人未満は努力規定)
参考
職業能力開発促進法において、都道府県は、職業能力開発基本計画に基づき、当該都道府県の区域内において行われる職業能力の開発に関する基本となるべき計画を策定するものとする。
[自説の根拠]職能法7条1項
厚生労働大臣は、職業能力の開発(職業訓練、職業能力検定その他職業能力開発促進法の規定による職業能力の開発及び向上をいう)に関する基本となるべき計画(職業能力開発基本計画)を策定するものとされているが、常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主について「事業内職業能力開発基本計画」を作成する規定は定められていない。
よって、問題文は誤り。
[自説の根拠]職業能力開発促進法5条
関連問題
次の説明は、障害者雇用促進法に関する記述である。なお、この問において「障害者雇用促進法」とは「障害者の雇用の促進等に関する法律」のことである。
職業能力開発促進法及び同法施行規則によると、事業主は、職業能力開発推進者を選任し、その雇用する労働者の職業能力の開発及び向上が段階的かつ体系的に行われることを促進するために、必要な措置を定めた計画を作成するように努めなければならないが、特に、常時雇用する労働者が100人を超える事業所については、職業能力開発推進者を選任し、当該計画を作成することが義務づけられている。
5
次の説明は、高齢者雇用に関する記述である。
なお、本問は、「労働力調査(総務省)」及び「平成21年版高齢社会白書(内閣府)」を参照している。
60歳代の男性の就業形態は、雇用者が最も多く、次いで役員、自営業主の順になっている。自営業主は、健康であれば何歳まででも働ける就業形態なので、高齢者のこれからの働き方の一つとして注目されている。 2010年度(平成22年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2011年05月10日)
×
①雇用者 ②自営業主 ③役員
60~64歳 男性就業形態
雇用者44.8%、自営業者16.4%、役員11.7%
65~69歳 男性就業形態
雇用者24.5%、自営業者17.1%、役員8.1%
[自説の根拠]平成21年版高齢社会白書
6
次の説明は、労働契約法の規定に関する記述である。
労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものである。 2010年度(平成22年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2011年05月10日)

労働契約法
この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。
7
次の説明は、労働契約法の規定に関する記述である。
使用者は、期間の定めのある労働契約については、やむを得ない事由がある場合であっても、その契約が満了するまでの間においては、労働者を解雇することができない。 2010年度(平成22年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2011年05月10日)
×
法十七条
使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
[自説の根拠]労働契約法
期間の定めのある労働契約については、期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されるため、「合理的な理由」では、解雇が難しいと考えられます。
8
入職と離職に関する記述である。
なお、本問は「平成21年雇用動向調査(厚生労働省)」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。
離職率は、男女ともに、年齢が上がるにしたがって低下する傾向にあるが、60歳代前半になると、定年制の影響を受けて、男女ともに50歳代よりも上昇している。 2011年度(平成23年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2012年10月26日)

年齢階級別の離職率は男女ともに、
19歳以下が最も高く、
20~24歳で低下、
25~29歳以降55~59歳まで年齢階級とともに低下傾向、
その後60~64歳で高くなっています。
[自説の根拠]厚生労働省「平成21年雇用動向調査」
9
賃金や雇用に関する記述である。
なお、本問は「平成22年版労働経済白書(厚生労働省)」を参照しており、当該白書又は当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用している。
大企業においては、長期勤続によって形成される職業能力を評価する傾向が、中小企業よりも強く、そのため、賃金構造においても勤続評価の部分が大きい。また、こうした勤続評価と企業内での人材育成が結びつき、長期勤続者の割合も中小企業より高くなっている。 2011年度(平成23年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2012年10月26日)

これら(問題文)の要因によって、大企業の賃金カーブの傾きは、中小企業に比べ大きくなっていると考えられる。」としている。
[自説の根拠]平成22年版労働経済白書
10
次の説明は、労働組合法等に関する記述である。
いわゆるユニオン・ショップ協定のうち、締結組合以外の他の労働組合に加入している者及び締結組合から脱退し又は除名されたが他の労働組合に加入し又は新たな労働組合を結成した者について使用者の解雇義務を定める部分は、民法第90条の規定により、これを無効と解すべきであるとするのが、最高裁判所の判例である。 2012年度(平成24年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2012年10月26日)

労働者に対し、解雇の威嚇のもとに特定の労働組合への加入を強制することは、労働者の組合選択の自由及び他の労働組合の団結権を侵害することになるため、許されない、とした判例です。
ユニオン・シヨツプ協定のうち、締結組合以外の他の労働組合に加入している者及び締結組合から脱退し又は除名されたが、他の労働組合に加入し又は新たな労働組合を結成した者について使用者の解雇義務を定める部分は、民法90条により無効であるとするのが最高裁判所の判断である。
[自説の根拠]三井倉庫港湾事件(平成元年12月14日最高裁判決)
【為参考】
民法90条
公の秩序又は善良の風俗に反する事項を目的とする法律行為は、無効とする。
11
次の説明は、労働時間等に関する記述である。
なお、本問は、「平成23年就労条件総合調査(厚生労働省)」を参照しており、当該調査における用語及び統計等を使用している。
何らかの形で変形労働時間制を採用している企業割合は全体で5割強となっており、これを産業別にみると、「鉱業、採石業、砂利採取業」、「運輸業、郵便業」、「電気・ガス・熱供給・水道業」、「製造業」などの採用割合が高くなっている。 2012年度(平成24年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2012年10月26日)

変形労働時間制を採用している企業割合:約5割(53.9%)
「鉱業、採石業、砂利採取業」(86.9%)
「運輸業、郵便業」(66.4%)
「電気・ガス・熱供給・水道業」(63.4%)
「製造業」(62.7%)
[自説の根拠]厚生労働省「平成23年就労条件総合調査」
変形労働時間制を採用している企業割合は51.3%(前年53.9%)となっている。
産業別にみると、鉱業,採石業,砂利採取業が74.9%(同86.9%)で最も高く、金融業,保険業が17.7%(同18.0%)で最も低くなっている。
変形労働時間制の種類別(複数回答)にみると、「1年単位の変形労働時間制」が33.3%(同36.9%)、「1か月単位の変形労働時間制」が15.8%(同14.1%)、「フレックスタイム制」が5.2%(同5.9%)となっている。
[自説の根拠]平成24年就労条件総合調査結果
◎変形労働時間制を採用している企業割合51.1%(前年51.3%)
●企業規模別:1,000人以上72.6%(同71.4%)、300~999人64.0%(同69.1%)、100~299人54.0%(同57.8%)、30~99人48.6%(同47.4%)
●産業別:鉱業,採石業,砂利採取業が73.1%(同74.9%)で最も高く、金融業,保険業が17.6%(同17.7%)で最も低い。
[自説の根拠]平成25年就労条件総合調査結果の概況
変形労働時間制を採用している企業割合:55.6%(前年51.1%)
==産業別==
最高:鉱業,採石業,砂利採取業:69.8%(同73.1%)
最低:金融業,保険業:20.1%(同17.6%)
==種類別(複数回答)==
1年単位の変形労働時間制:35.4%(同32.3%)
1か月単位の変形労働時間制:17.9%(同16.6%)
フレックスタイム制:5.3%(同5.0%)
[自説の根拠]平成26年就労条件総合調査結果の概況
12
次の説明は、労働契約法等に関する記述である。
使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負うとするのが、最高裁判所の判例である。 2013年度(平成25年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2013年08月26日)

最判H12.3.24 電通
13
わが国の労働者の健康状況に関する次の記述について、適切か否か答えよ。なお、本問は、「平成24年労働者健康状況調査(厚生労働省)」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。
1カ月の時間外・休日労働時間が100時間を超えている労働者がいたと回答した事業所の割合は2割に達しており、事業所規模が大きくなるほどその割合が高くなっている。 2014年度(平成26年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2014年09月02日)
×
× 2割
◯ 4.7%
(時間外・休日労働の状況)
過去1か月間(平成24年10月1日から同年10月31日までの期間。)における時間外・休日労働時間について、
「1か月あたり100時間を超える労働者がいた」事業所の割合は 4.7%
「1か月あたり80時間を超え、100 時間以下の労働者がいた」事業所の割合は 9.6%
「1か月あたり45時間を超え、80 時間以下の労働者がいた」事業所の割合は 30.6%
となっている
[自説の根拠]平成24年 労働者健康状況調査
http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/h24-46-50_01.pdf
14
わが国の退職給付制度に関する次の記述について、適切か否か答えよ。なお、本問は、「平成25年就労条件総合調査(厚生労働省)」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。
退職給付(一時金・年金)制度がある企業について、制度の形態別にみると、「退職一時金制度のみ」が最も多く、次いで「両制度併用」、「退職年金制度のみ」の順になっている。 2014年度(平成26年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2014年09月02日)

退職給付(一時金・年金)制度がある企業について、制度の形態別にみると
「退職一時金制度のみ」が65.8%
「両制度併用」が22.6%
「退職年金制度のみ」が11.6%
となっている。
[自説の根拠]平成25年就労条件総合調査結果の概況:結果の概要(4 退職給付(一時金・年金)制度)
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/13/gaiyou04.html
15
わが国の退職給付制度に関する次の記述について、適切か否か答えよ。なお、本問は、「平成25年就労条件総合調査(厚生労働省)」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。
退職年金制度がある企業について支払準備形態(複数回答)をみると、厚生年金基金が最も多く、確定拠出年金(企業型)と確定給付企業年金(キャッシュ・バランス・プランを含む。)がほぼ同じ割合である。 2014年度(平成26年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2014年09月02日)

退職年金制度がある企業について支払準備形態(複数回答)をみると、
厚生年金基金が44.8%、
確定拠出年金(企業型)が35.9%、
確定給付企業年金(キャッシュ・バランス・プランを含む。)が35.6%
となっている。
[自説の根拠]平成25年就労条件総合調査
33点
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1
次の説明は、雇用管理者等に関する記述である。
建設労働者の雇用の改善等に関する法律によれば、建設労働者を雇用して建設事業を行う事業主は、建設労働者を雇用して建設事業を行う事業場ごとに、同法第5条第1項各号に規定する事項(建設労働者の募集、雇入れ及び配置に関すること等)のうち、当該事業場において処理すべき事項を管理させるため、雇用管理責任者を選任しなければならないとされている。 2005年度(平成17年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月13日)

建設労働者の募集、雇入れ及び配置に関する事項を含む
(雇用管理責任者)
第五条  事業主は、建設事業(建設労働者を雇用して行うものに限る。第八条において同じ。)を行う事業所ごとに、次に掲げる事項のうち当該事業所において処理すべき事項を管理させるため、雇用管理責任者を選任しなければならない。
一  建設労働者の募集、雇入れ及び配置に関すること。
[自説の根拠]建設労働者雇用改善法第5条 第1項
参考 関連問題
建設労働者の雇用の改善等に関する法律によれば、事業主は、建設事業(建設労働者を雇用して行うものに限る。)を行う事業所ごとに、雇用管理責任者を選任しなければならないこととされており、雇用管理責任者を選任したときは、当該雇用管理責任者の氏名を当該事業所に掲示する等により、当該事業所の建設労働者に周知させるように努めなければならない。
正解は○
[自説の根拠]建設労働者雇用改善法5条1項 2項
関連問題
次の説明は、労務管理に関する記述である。
建設労働者の雇用の改善等に関する法律によれば、事業主は建設労働者を雇用して建設事業を行う場合には、建設労働者の技能の向上に関すること、建設労働者の職業生活上の環境の整備に関すること及びその他建設労働者に係る雇用管理に関する事項(建設労働者の募集、雇入れ及び配置に関する事項を除く。)のうち、当該建設事業を行う事業場において処理すべき事項を管理させるために、当該事業場ごとに雇用管理責任者を選任しなければならないとされている。
2
次の説明は、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律(以下「派遣法」という。)に関する記述である。
紹介予定派遣は、労働者派遣のうち、労働者派遣事業と職業紹介事業の双方の許可を受け又は届出をした者が、派遣労働者と派遣先との間で、雇用関係の成立のために職業紹介を行い、又は行うことを予定してするものである。この場合、同一の派遣労働者についての派遣受入期間は3か月を超えてはならない、と派遣法で定められている。 2004年度(平成16年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月13日)
×
「3ヵ月」ではなく、「6ヵ月」を超えてはならない。
参考
紹介派遣で可能なこと
①労働者派遣に先立って面接を行う、派遣先に本人の履歴書を送付する。
②派遣就業開始前、派遣期間中に求人条件の明示をする。
③派遣就業期間中に直接雇用に係る意思等の確認及び採用内定を行う
紹介予定派遣は、労働者派遣のうち、労働者派遣事業と職業紹介事業の双方の許可を受け又は届出をした者が、派遣労働者と派遣先との間で、雇用関係の成立のために職業紹介を行い、又は行うことを予定してするものをいう。
そして、紹介予定派遣における同一の派遣労働者の派遣期間は、6か月以内とされている。
よって「同一の派遣労働者についての派遣受入期間は3か月を超えてはならない」とした問題文が誤り。
[自説の根拠]派遣先が講ずべき措置に関する指針(平成15年12月25日厚生労働省告示第449号)
紹介予定派遣の周知状況は、「知っている」47.9%、「知らない」50.8%となっている。これを性別にみると、男は「知っている」が31.5%、女は「知っている」が60.8%と女のほうが高くなっている。派遣の種類別にみると、「知っている」が登録型では64.0%、常用雇用型では33.2%と登録型のほうが高くなっている。
紹介予定派遣を知っている者のうち、今後紹介予定派遣を「利用したい」者の割合は46.4%、「わからない」が38.0%、「利用したくない」が14.3%となっている。
[自説の根拠]厚生労働省HP
関連問題
次の文中の【 】の部分を選択肢の中の適当な語句で埋め、完全な文章とせよ。
労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分を明らかにすることを目的として、労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準が定められている。
また、職業安定法第45条において【 】等が、厚生労働大臣の許可を受けた場合は、無料で労働者供給事業を行うことができる、とされている。
3
次の説明は、個別労働紛争解決促進法に関する記述である。なお、この問において「個別労働紛争解決促進法」とは「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」のことである。
個別労働紛争解決促進法の目的は、労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争について、迅速かつ適正な解決を図ることである。解雇、労働条件の変更等の労働条件やセクシュアルハラスメント等に関する紛争はこの法律の対象になるが、労働者の募集及び採用に関する個々の求職者と事業主との間の紛争はこの法律の対象にならない。 2002年度(平成14年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月14日)
×
法1条に
労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争(労働者の募集及び採用に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争を含む。)について、あっせんの制度を設けること等により、その実情に即した迅速かつ適正な解決を図ることを目的とするとされている。
よって、「労働者の募集及び採用に関する個々の求職者と事業主との間の紛争はこの法律の対象にならない」とした問題文は誤り。
この問題は
法5条(都道府県労働局長のあっせん)
における委任の対象となる個別労働関係紛争は、
「労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争を除く」とする条文、限定除外のひっかけ問題です。
参考
個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律は、企業組織の再編成や人事労務管理の個別化等に伴い、労働関係に関する事項についての個別の労働者と事業主との紛争が増加していることから、これらの紛争の実情に即した迅速かつ適正な解決を図るために平成13年に施行された。
参考
中央労働委員会は、09年度に新たに持ち込まれた個別の労使紛争件数が503件と前年比4.6%増、過去最多を更新。不況を背景に「非正規労働者を中心に、退職強要と雇い止めの増加が目立った」。  01年度の制度開始以来、500件超えは初めて。 紛争内容別では、退職強要や雇い止めなどの「解雇」が220件(前年度比3.8%増)、「賃金未払い」が100件(7.5%増)、増加率が特に大きかったのは、44件(193.3%増)の年次有給休暇に関する相談で「ほとんどが解雇に伴う有給の権利行使」(中労委)
[自説の根拠]平成22年9月27日
参考
紛争調整委員会の委員の人数の上限
「27人」⇒「36人」に。これに応じ、各都道府県労働局に置かれる紛争調整委員会の委員の人数は次の通り
東京紛争調整委員会…27人→36人・大阪紛争調整委員会…12人→21人・愛知紛争調整委員会…12人→15人・北海道紛争調整委員会…9人→12人・埼玉紛争調整委員会…6人→12人・神奈川紛争調整委員会…9人→9人・茨城紛争調整委員会、千葉紛争調整委員会、静岡紛争調整委員会及び福岡紛争調整委員会…=6人→9人・その他の紛争調整委員会…6人→6人
[自説の根拠]個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第7条第1項の人数を定める政令・個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律施行規則 -平成22年4月1日公布/公布日施行-
参考
都道府県労働局長の当事者に対する助言及び指導の対象となる個別労働関係紛争からは、「労働関係調整法に規定する労働争議に当たる紛争及び特定独立行政法人等の労働関係に関する法律に規定する特定独立行政法人等とその職員との間に発生した紛争」は除かれている。
[自説の根拠]4条
労働者の募集 および 採用に関する
事項について個々の求職者と事業主
との間の紛争を含む ので設問は誤りとなる。
[自説の根拠]法1条
関連問題
次の説明は、男女雇用機会均等法に関する記述である。なお、この問において、「男女雇用機会均等法」とは「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」のことであり、「指針」とは「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」である。
男女雇用機会均等法は、男女の労働者を対象とした職場におけるセクシュアルハラスメントの防止のため、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講ずることを、事業主に義務づけている。
4
次の説明は、社会保険に関する一般常識に関する記述である。
平成19年12月、政労使の代表者からなる、政府の「ワーク・ライフ・バランス推進官民トップ会議」において、「仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)憲章」及び「仕事と生活の調和推進のための行動指針」が取りまとめられた。 2009年度(平成21年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年01月30日)

白書のなかで、本問はいわゆるホットな話題だそうです。
官民が一体となって、「ワーク・ライフ・推進トップ会議」を開催して、平成19年12月「仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)憲章」および「仕事と生活の調和推進のための行動指針」が策定された。
憲章の目指すもの
①就労による経済的自立が可能な社会
②健康で豊かな生活のための時間が確保できる社会
③多様な働き方・生き方が選択できる社会
これから派生して労働時間や育児介護休暇、有給休暇取得の問題などができます。キーワードもりもり
なんせ21年度の1問目だもんね。
[自説の根拠]自説の根拠
参考
「平成19年12月18日ワークライフ・バランス推進官民トップ会議決定」が「平成22年6月29日仕事と生活の調和推進官民トップ会議改定」に改められ、行動計画の数値目標が変更された。
一部 2020年
目標 60~64歳 就業率63%
週60時間以上の雇用者の割合5割削減
在宅テレワーク 700万人
保育サービス3歳未満24%⇒44%
男性の育児休業取得率⇒1.23%⇒13%
など
[自説の根拠]労働時間等の見直しガイドライン(労働時間等設定改善指針)平成22年12月9日 一部改正
5
次の説明は、社会保険に関する一般常識に関する記述である。
平成20年4月1日から施行されている改正労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第4条第1項の規定に基づき、厚生労働大臣は事業主等に対して、労働時間等の設定の改善に関し、適切に対処するために必要な事項について改善命令を発することができるようになった。 2009年度(平成21年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年01月30日)
×
「改善命令を発する」規定はない。
事業主等の自主的な努力を促進する法律のため。
「厚生労働大臣は、事業主の責務に定める事項(労働時間等設定改善法)に関し、事業主等が適切に対処するための指針を定めるものとする」
「厚生労働大臣は、労働時間等設定改善指針を定める場合には、あらかじめ、関係行政機関の長と協議して、都道府県知事の意見を求めるとともに、労働政策審議会の意見を聴かなければならない」
[自説の根拠]労働時間等設定改善法4条1項、4条2項
参考 労働時間等設定改善法の概要の流れ
「労働安全衛生法等の一部を改正する法律」H17年11月公布
この法律において、「労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法」が「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」に改正、H18年4月から施行
また、同法第4条第1項の規定に基づき「労働時間等設定改善指針」を策定、同日より適用
H19年12月には「ワーク・ライフ・バランス憲章」及び「仕事と生活の調和推進のための行動指針」が策定されたことを踏まえ、同ガイドラインを改正、H20年4月から適用
6
次の説明は、職業能力開発促進法等に関する記述である。なお、この問において、「法」とは「職業能力開発促進法」のことである。
「平成21年度雇用施策実施方針の策定に関する指針」(平成21年厚生労働省告示第208号)によると、「ジョブ・カード制度」とは、(1)解雇やリストラにより離職を余儀なくされ、自らの有する技術・技能をいかした再就職を目指す者に対し、(2)きめ細かなキャリア・コンサルティングを通じた意識啓発、課題の明確化や、企業実習と座学を組み合わせた実践的な職業訓練(職業能力形成プログラム)の機会を提供し、(3)企業からの評価結果や職務経歴等を「ジョブ・カード」として取りまとめて就職活動などに活用させることにより、就業形態を問わず、まずは就職を実現することを目指す制度である、としている。 2009年度(平成21年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年01月30日)
×
参考 ジョブカードについて
平成23年度以降もジョブ・カード制度は継続。平成23年4月からは、ジョブ・カード制度の職業訓練(有期実習型訓練)の対象者が拡大され、新規学卒者も新たに対象。すなわち、有期実習型訓練は、これまで新規学卒後6ヶ月以内の者が対象外とされていましたが、新規学卒者を取り巻く雇用情勢が厳しいことから、平成23年4月1日以降に開始する有期実習型訓練(訓練を通じて正社員化を目指すもの)については、新規学卒者も対象となる。
設問ですが、(1)の「解雇やリストラにより離職を余儀なくされ、自らの有する技術・技能をいかした再就職を目指す者に対し」を「フリーター等の職業能力形成機会の恵まれない者に対し」とすれば正しくなります。
すなわち、「解雇やリストラにより離職を余儀なくされる」ある一定のスキルを持った人のさらなる能力開発を図ると言うよりは、若年層の能力開発ならびに激化する国際(経済)競争に耐えうる「ものづくり分野」における人材育成を図る意味合いがこの法律では強いようです。
[自説の根拠]職業能力開発促進法5条、第9次職業能力開発基本計画
【A】制度においては、【A】を活用したきめ細かな【B】を通じた意識啓発やキャリア形成上の課題の明確化を行い、【C】を組み合わせた職業訓練を含む、実践的な職業訓練(職業能力形成プログラム)の機会の提供がなされている。AジョブカードBキャリア・コンサルティングC企業実習と座学
[自説の根拠]平成24年版厚生労働白書
7
次の説明は、高齢者雇用に関する記述である。
なお、本問は、「労働力調査(総務省)」及び「平成21年版高齢社会白書(内閣府)」を参照している。
ここ10年以上、60歳代の労働力率は、男女ともに一貫して上昇しているが、これは、年金の支給開始年齢の引上げが影響していると言われている。 2010年度(平成22年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2011年05月10日)
×
60~64歳男性の労働力率は、平成12年(74.1%)から平成17年(70.3%)まで低下し、その後、上昇しており平成21年には76.5%となった。
一方、60~64歳女性の労働力率は、平成11年(39.7%)から平成17年(40.1%)までほぼ横ばいで、その後、上昇しており平成21年には44.6%となっている。
[自説の根拠]総務省「労働力調査」
年金の支給開始年齢の引上げが影響している事に疑いの余地はないが、男女一貫して労働力率が上昇してきたわけではない。
参考  高齢化の要因
高齢化率が22%を超えた我が国においてその要因は大きく分けて、①平均寿命の延伸による65歳以上人口の増加並びに②少子化の進行による若年人口の減少
過去最高となった社会保障給付費
国立社会保障・人口問題研究所「平成19年度社会保障給付費」により、まず、社会保障給付費全体についてみてみると、平成19(2007)年度は91兆4,305億円となり過去最高の水準となった。
また、国民所得に占める割合は、昭和45(1970)
年度の5.8%から24.4%に上昇している
[自説の根拠]平成22年版高齢社会白書
8
次の説明は、雇用動向に関する記述である。
なお、本問は、「平成21年版労働経済白書(厚生労働省)」及び「平成20年雇用動向調査(厚生労働省)」を参照している。
日本の労働力人口は、1998年をピークに減少が始まり、その後一時期減少に歯止めがかかったものの、2008年に再び減少に転じた。労働力人口の減少を少しでも食い止める方策として、政府は、高齢者の雇用を促進したり、女性が出産育児を機に労働市場から退出することが少なくなるような施策を実施したりしている。 2010年度(平成22年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2011年05月10日)

■労働力人口の推移をみると、1998 年の6793 万人をピークに減少に転じ、2004年に年平均で6642 万人となった後、3年連続で増加を続けていたが、2008年に入って再び減少に転じた。2008 年の労働力人口は6650 万人(対前年差19万人減)となった。
■労働力人口
15歳以上人口のうち、就業者と完全失業者を合わせたもの(働く意欲のある人)をいいます。
[自説の根拠]平成21年版 労働経済の分析
-賃金、物価、雇用の動向と勤労者生活-
◎労働力調査(基本集計) 平成26年(2014年)2月分 (2014年3月28日公表)
≪ポイント≫
(1) 就業者数,雇用者数
就業者数は6283万人。前年同月に比べ41万人の増加。14か月連続の増加
雇用者数は5544万人。前年同月に比べ29万人の増加
(2) 完全失業者
完全失業者数は232万人。前年同月に比べ45万人の減少。45か月連続の減少
(3) 完全失業率
完全失業率(季節調整値)は3.6%。前月に比べ0.1ポイント低下
9
次の説明は、就業形態の多様化に関する記述である。
なお、本問は、「平成19年就業形態の多様化に関する総合実態調査(厚生労働省)」を参照している。
正社員以外の労働者がいる事業所における、正社員以外の労働者の就業形態別の活用理由として最も多い理由は、契約社員では「専門的業務に対応するため」、派遣労働者では「即戦力・能力のある人材を確保するため」、パートタイム労働者では「賃金の節約のため」となっている。 2010年度(平成22年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2011年05月10日)

■正社員以外活用理由
「賃金節約」40.8%
「繁閑対応」31.8%
「即戦力・能力のある人材確保」25.9%
■契約社員
「専門的業務に対応」が43.6%
「即戦力・能力のある人材確保」38.3%
「賃金節約」28.3%
■派遣労働者
「即戦力・能力のある人材確保」35.2%
「正社員を確保できない」26.0%
「景気変動に応じて雇用量調節」25.7%
■パートタイム労働者
「賃金節約」41.1%
「繁閑対応」37.2%
「長い営業時間に対応」21.7%
[自説の根拠]平成19年就業形態の多様化に関する総合実態調査結果の概況
平成22年 正社員以外の労働者の活用理由
就業形態別 契約社員「専門的業務に対応するため」(41.7%) 派遣労働者「即戦力・能力のある人材を確保するため」(30.6%)パートタイム労働者「賃金の節約のため」(47.2%)がそれぞれ最も高い割合になっています
[自説の根拠]平成22年就業形態の多様化に関する総合実態調査
10
労使関係に関する記述である。
なお、本問は「平成22年労働組合基礎調査(厚生労働省)」と「平成21年労使コミュニケーション調査(厚生労働省)」を参照しており、当該各調査による用語及び統計等を利用している。
事業所での労使コミュニケーションがどの程度良好であるかについて労働者の認識をみると、一般労働者の方がパートタイム労働者よりも「良好」と答える割合が高いが、両者の値は共に40%台後半であり、その差は大きくない。 2011年度(平成23年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2012年10月26日)

良好(非常に良い、やや良いの合計)は、一般労働者で49.4%、パートタイム労働者で46.0%で、いずれも40%台後半で、その差は大きくない。
[自説の根拠]厚生労働省平成21年労使コミュニケーション調査
===平成26年===
事業所での労使コミュニケーションがどの程度良好であるかについて労働者の認識をみると、
「非常に良い」と「やや良い」を合わせた『良好』とする労働者は
正社員:54.4%(前回49.4%)
パートタイム労働者で49.9%(前回46.0%)
となっている。
[自説の根拠]平成26年労使コミュニケーション調査 結果の概況
11
労使関係に関する記述である。
なお、本問は「平成22年労働組合基礎調査(厚生労働省)」と「平成21年労使コミュニケーション調査(厚生労働省)」を参照しており、当該各調査による用語及び統計等を利用している。
経営者と従業員のコミュニケーションを円滑にする仕組みとして、労使協議機関や職場懇談会が設けられることがあるが、両者の設置割合を労働組合の有無別に見ると、労働組合のある事業所はない事業所に比べて、労使協議機関の設置割合は高いが職場懇談会の設置割合は低くなっている。 2011年度(平成23年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2012年10月26日)
×
労働組合のある事業所は、ない事業所に比べて、労使協議機関、職場懇談会のずれについても設置割合は高くなっています。
労使協議機関の設置事業所
労組あり 83.3%、なし 19.9%
職場懇親会の設置事業所
労組あり 66.3%、なし 46.7%
[自説の根拠]厚生労働省平成21年労使コミュニケーション調査
12
次の説明は、労働組合法等に関する記述である。
労働組合による企業施設の利用は、とりわけ我が国の企業別労働組合にとっては必要性が大きいものであり、使用者は、労使関係における互譲の精神に基づき、労働組合又はその組合員の組合活動のためにする企業の物的施設の利用を、特段の事情がない限り、受忍する義務を負うとするのが、最高裁判所の判例である。 2012年度(平成24年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2012年10月26日)
×
「労働組合による企業施設の利用は、本来、使用者との団体交渉等による合意に基づき行われるものであり、利用の必要性が大きいことを理由に、労働組合又はその組合員が企業の物的施設を組合活動のために利用する権限を取得し、また、使用者が労働組合又はその組合員の組合活動のために企業の物的施設の利用を受忍しなければならない義務を負うとすべき理由はない」とするのが、最高裁判所の判例である。
[自説の根拠]最三小昭和54.10.30国鉄札幌運転区事件
13
次の説明は、わが国の女性の雇用に関する記述である。なお、本問は、「平成24年版男女共同参画白書(内閣府)」を参照しており、当該白書または当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用している。
女性の雇用労働者を雇用形態別に見ると、1980年代半ばから2010年頃まで一貫して、パート・アルバイトや派遣社員、契約社員等非正規雇用者の割合が正規の職員・従業員の割合を上回っていた。 2013年度(平成25年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2013年08月26日)
×
女性の雇用労働者を雇用形態別にみると、1980年代半ばから1995年頃までは、正規の職員・従業員の割合が、非正規雇用者の割合を上回っていた。
[自説の根拠]24年版男女共同参画白書
14
次の説明は、わが国の高齢者問題に関する記述である。なお、本問は、「平成24年版高齢社会白書(内閣府)」を参照しており、当該白書または当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用している。
60歳以上の高齢者の暮らし向きについてみると、「心配ない」(「まったく心配ない」と「それほど心配ない」の計)と感じている人の割合は全体で半数程度にとどまっている。 2013年度(平成25年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2013年08月26日)
×
60歳以上の高齢者の暮らし向きについてみると、『心配ない』(「まったく心配ない」と「それほど心配ない」の計)と感じている人の割合は全体で71.0%であり、年齢階級別にみると、「80歳以上」は約8割と高い割合となっている
[自説の根拠]平成24年版高齢社会白書(内閣府)
【平成26年版高齢社会白書】
『心配ない』(「まったく心配ない」と「それほど心配ない」の計)と感じている人の割合は全体で71.0%
年齢階級別にみると、「80歳以上」は8割と高い割合となっている。
[自説の根拠]平成26年版高齢社会白書
http://www8.cao.go.jp/kourei/whitepaper/index-w.html
15
労働契約法等に関する次の記述について、適切か否か答えよ。
就業規則で定める基準と異なる労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は、就業規則で定める基準によるとされている。 2014年度(平成26年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2014年09月02日)
×
誤:就業規則で定める基準と異なる労働条件
正:就業規則で定める基準に達しない労働条件
[自説の根拠]労働契約法12条
就業規則で定める”基準に達しない”労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は、就業規則に定める基準による。
[自説の根拠]労働契約法12条
47点
うーん、チョットまずいかも。ここが踏ん張りどころです。
1
次の説明は、労働者派遣法に関する記述である。なお、この問において、「指針」とは「日雇派遣労働者の雇用の安定等を図るために派遣元事業主及び派遣先が講ずべき措置に関する指針」のことであり、「労働者派遣法」とは「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」のことであり、「労働者派遣法施行規則」とは「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律施行規則」のことである。
労働者派遣法施行規則が平成20年2月に改正されたことにより、派遣先管理台帳の記載事項に、派遣労働者が労働者派遣に係る労働に従事した事業所の名称及び所在地その他派遣就業をした場所が追加されるとともに、派遣就業をした場所、従事した業務の種類が、派遣先から派遣元事業主に対する通知事項に追加されることとなった。ただし、労働者派遣の期間が1日を超えない場合には、派遣先管理台帳の作成は不要とされている。 2008年度(平成20年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月07日)
×
1日を越えない場合でも派遣先管理台帳の作成は必要。
作成を必要としないのは、当該派遣先が当該事業所等においてその指揮命令の下に労働させる派遣労働者の数に当該事業所等において雇用する労働者の数を加えた数が5人を越えないとき。
[自説の根拠]労働派遣法42条1項、則35条3項、則36条4項、則38条
第三十五条  法第四十二条第一項の規定による派遣先管理台帳の作成は、事業所等ごとに行わなければならない。
2  法第四十二条第一項の規定による派遣先管理台帳の記載は、労働者派遣の役務の提供を受けるに際し、行わなければならない。
3  前二項の規定にかかわらず、当該派遣先が当該事業所等においてその指揮命令の下に労働させる派遣労働者の数に当該事業所等において雇用する労働者の数を加えた数が五人を超えないときは、派遣先管理台帳の作成及び記載を行うことを要しない。
[自説の根拠]施行規則35条
参考
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律等の一部を改正 H24.4
・派遣先事業主の行為によって発生した労働災害について労災保険給付を行った場合に、政府が、当該派遣先事業主に対して、労働者災害補償保険法第12条の4の規定に基づく損害賠償請求を行うこと
・政府に派遣先事業主に対する報告徴収や立入検査の権限を付与
2
次の説明は、雇用管理者等に関する記述である。
家内労働法及び同法施行規則によれば、委託者は家内労働者に仕事を委託するときは、委託者の氏名、営業所の名称・所在地、工賃の単価、工賃の支払期日など工賃の支払い方法その他の委託条件等を明らかにした文書を委託に係る物品の提供後すみやかに交付しなければならないとされている。 2005年度(平成17年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月13日)
×
委託者は、家内労働者手帳を委託に係わる物品を提供するまでに交付しなければなりません。
[自説の根拠]家内労働法第3条第1項、同則1条1号
委託者は、委託にかかる物品を提供する時までに家内労働手帳を交付しなければならず、委託する都度、委託条件等を課に労働手帳に記入しなければならない。
本肢のように物品の提供後に文書を交付するのではない。
委託者は、委託をするにあたっては、家内労働者に対し、委託に係る物品を提供するときまでに家内労働手帳を交付しなければならず、家内労働手帳に次の事項を記入しなければならないことになっている。
1.家内労働者の氏名、性別及び生年月日並びに当該家内労働者に補助者がある場合にはその氏名、性別及び生年月日
2.委託者の氏名、営業所の名称及び所在地並びに委託者が当該家内労働者に係る委託について代理人を置く場合にはその氏名及び住所
3.工賃の支払場所、毎月一定期日を工賃締切日として定める場合にはその定め及び通貨以外のもので工賃を支払う場合にはその方法
4.物品の受渡し場所
5.不良品の取扱いに関する定めをする場合にはその定め
よって、「委託者の氏名等を明らかにした文書を委託に係る物品の提供後すみやかに交付しなければならないとされている。」とした問題文は誤りである。
[自説の根拠]家内労働法3条3項、家内労働則1条1項・3項
3
次の説明は、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律(以下「派遣法」という。)に関する記述である。
物の製造の業務への労働者派遣が平成16年3月1日からできるようになった。派遣期間の上限は当面1年であるが、派遣法の改正法の施行3年後の平成19年3月1日からは上限が撤廃され、期間制限が無くなる。 2004年度(平成16年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月13日)
×
平成19年3月1日からは、原則どおり「3」年となった。
原則1年までと制限されていた
理由としては労働者派遣が常用雇用の代わりに利用されないため、労働者派遣はあくまでも「臨時・一般的」な労働力の需給調整を目的とした為
しかし、原則最長1年の派遣期間では派遣労働者にとって落ち着かない。
結果として派遣労働者の雇用は不安定になりかねないことになる。
そこで一部制限が撤廃された。
制限なし
①政令で定める26の専門業務
続き
②派遣先に雇用される労働者が、育児(介護)休業を取得した場合の代替要員として派遣される場合
月初、月末、土日のみ働く場合も常用で雇用される労働者が配置されている可能性は少なく常用雇用の代替に利用されることが考えにくい
③その業務が1カ月間に行われる日数が、派遣先の通常の所定労働日数な比して相当程度少ない業務(10日以下)
④一定2プロジェクト(事業の開始 転換 拡大 縮小または廃止のための業務)
①~④に該当しない業務 最長3年
物の製造の業務への労働者派遣は平成16年3月1日から可能となった。
なお、物の製造の業務(一定の場合は除く)への派遣期間の上限は、改正労働者派遣法施行の日(平成16年3月1日)から3年を経過する日までは、1年が限度とされていたが、平成19年3月1日からは、原則の派遣期間の上限である3年とされている。
よって、「平成19年3月1日からは上限が撤廃され、期間制限が無くなった」とした問題文は誤りである。
[自説の根拠]労働者派遣法40条の2第2項、労働者派遣法附則5項
4
次の説明は、労務管理に関する記述である。
「企業者は、かような経済活動の一環としてする契約締結の自由を有し、自己の営業のために労働者を雇傭するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができる」旨の最高裁判所の判決があるが、法令による制限がない現状においては、使用者の採用の自由が保障されており、誰を採用するかは、使用者の自由である。 2003年度(平成15年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月13日)
×
法令による制限がない現状⇒×
・男女雇用機会均等法
・年齢の制限
等々の制限はあります。
使用者には原則として雇入れの自由があるが、労働基準法での最低年齢の規定や男女雇用機会均等法による募集・採用の規定など、法令による制限があるために、「法令による制限がない現状においては、使用者の採用の自由が保障されており、誰を採用するかは、使用者の自由である」とした問題文は誤りである。
[自説の根拠]労働基準法56条、男女雇用機会均等法7条、三菱樹脂事件(昭和48年12月12日最高裁判決)
参考
労務管理に関する労働法規
①雇用法規
雇用対策法、職業安定法、労働者派遣法、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律、障害者の雇用の促進等に関する法律、労働契約法
②女性、育児、介護等に関する法律
男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、短時間労働者の雇用の改善に関する法律
③賃金に関する法律
最低賃金法、賃金の支払の確保等に関する法律、中小企業退職金共済法
④集団的労働法規
労働組合法、労働関係調整法
5
次の説明は、労務管理に関する記述である。
ある工場において、常時使用される同種の労働者の3分の2以上の労働者が、同一の労働協約の適用を受けるに至ったときには、同じ工場で使用される非組合員である同種の労働者にも、当該労働協約が適用されることとなる。 2001年度(平成13年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月14日)
×
3分の2ではなく、4分の3以上である。
一般的拘束力により、一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の4分の3以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても、当該労働協約が適用されるものとされている。
よって、「3分の2以上の労働者が、同一の労働協約の適用を受けるに至ったとき」とした問題文は誤りである。
[自説の根拠]労働組合法17条
6
次の説明は、労使関係や労働運動に関する記述である。
労働争議の調整方法としては、あっせん、調停、仲裁の3つの方法が労働関係調整法に用意されている。いずれの方法についても、関係当事者の双方からの労働委員会に対する申請は開始要件となっている。また、調停については、労働協約での定めのいかんにかかわらず、関係当事者の一方からの申請も開始要件となっている。 2000年度(平成12年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月14日)
×
労働関係調整法
「調停」と「仲裁」については、労働協約に基づくものであれば、労使の一方から申請することができるが、労働協約に基づかないものであれば、労使双方からの申請が開始要件となる。
関係当事者の一方のみからの申請であっても、開始要件とされているのは、「あっせん」のみである。
労働関係調整法は「労働組合と事業者」の紛争が対象で、個別労働紛争解決促進法は「労働者と事業者」の紛争が対象です。
参考
調停は、労働委員会に設けられる調停委員会が関係当事者から意見を徴して調停案を作成し、その受諾を両当事者に勧告するという手続きである。なお、調停委員会による調停案を受け入れるか否かは、当事者の自由である。
仲裁は、労働委員会の会長が指名する3名の委員からなる仲裁委員会が、争議解決の条件を定める裁定をなすことによって、争議を解決させようとする手続きである。なお、仲裁裁定は、労働協約と同じ効力をもつものとして、関係当事者を法的に拘束する。
斡旋は、労働委員会の会長の指名する斡旋員が
関係当事者間を斡旋し、双方の主張の要点を確かめ
事件が解決されるように努める手続です。
【斡旋】
間に入って双方をうまく取り持つこと。
労働争議の調整手続き
【斡旋】
申請:双方からの申請、一方からの申請
担当:斡旋員
解決案:受託は任意
【調停】
申請:双方からの申請、労働協約に基づく一方からの申請、公益事業に係る一方からの申請
担当:調停委員会
解決案:受託勧告(ただし、受託は任意)
【仲裁】
申請:双方からの申請、労働協約に基づく一方からの申請
担当:仲裁委員会
解決案:労働協約と同一の効力を持って拘束
[自説の根拠]労働関係調整法
7
次の説明は、高年齢者雇用に関する記述である。なお、「高年齢者雇用安定法」とは「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」のことである。
高年齢者雇用安定法は、労働者が定年後円滑に職業生活から引退するため必要な援助を行うことを、事業主に対する努力義務として課していない。 1999年度(平成11年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月14日)
×
(定年退職等の場合の退職準備援助の措置)
事業主は、その雇用する高年齢者が定年そのほかこれに準ずる理由により退職した後において、その希望に応じ職業生活から円滑に引退することができるようにするため、必要な備えをすることを援助するため、当該高年齢者に対し、引退後の生活に関する必要な知識の取得の援助そのほかの措置を講ずるように努めなければならない。
[自説の根拠]19条
先日まで○で正解だったのですが、急に×となりました。努力義務で合っているはずですので至急訂正をお願いします。
勘違いでした、すいません。
「努力義務として課していない。」なので×でOKでしたね。
参考 類似問題
事業主は、その雇用する労働者が高齢期においてその意欲及び能力に応じて就業することにより職業生活の充実を図ることができるようにするため、その高齢期における職業生活の設計について必要な援助を行わなければならない。
正解は×
事業主は、その雇用する労働者が高齢期においてその意欲及び能力に応じて就業することにより職業生活の充実を図ることができるようにするため、その高齢期における職業生活の設計について必要な援助を行うように【努めるものとする。】
[自説の根拠]高年齢者法4条2項
8
次の説明は、職業能力開発促進法等に関する記述である。なお、この問において、「法」とは「職業能力開発促進法」のことである。
法においては、労働者の職業生活設計に配慮した職業能力の開発・向上の取組が求められているが、この「職業生活設計」とは、「労働者が、事業主とともにその長期にわたる職業生活における職業に関する目的を定めるとともに、その目的の実現を図るため、その適性、職業経験その他の実情に応じ、職業の選択、職業能力の開発及び向上のための取組その他の事項について事業主の指示に従って計画することをいう。」と定められている。 2009年度(平成21年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年01月30日)
×
職業生活設計とは、労働者が自らその長期にわたる職業生活における職業に関する目的を定めるとともに、その目的の実現を図るため、その適正、職業経験その他の実情に応じ、職業の選択、職業能力の開発及び向上のための取組その他の事項について自ら計画することをいう。
要するに、職業生活設計は「事業主とともに目的を定め、事業主の指示に従って計画するもの」ではなく、「自ら目的を定め、自ら計画するもの」である。
[自説の根拠]職業能力開発促進法5条
9
次の説明は、労働費用に関する記述である。
なお、本問は、平成18年及び平成21年の「就労条件総合調査(厚生労働省)」を参照している。
法定福利費の構成は、厚生年金保険料が約2分の1、健康保険料・介護保険料が約3分の1を占めている。他方、法定外福利費の中で最も高い割合になっているのは住居に関する費用である。 2010年度(平成22年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2011年05月10日)

■法定福利費46,456円
・厚生年金保険料23,831円(51.3%)
・健康保険料・介護保険料15,746円(33.9%)
・労働保険料」6,363円(13.7%)
■法定外福利費9,555円
・住居に関する費用4,766円(49.9%)
・私的保険制度への拠出金999円(10.5%)
・食事に関する費用」871円(9.1%)
[自説の根拠]平成18年就労条件総合調査結果の概況
法定福利費44,770円
・厚生年金保険料 53.7%
・健康保険料・介護保険料 33.2%
・労働保険料 11.8%
法定外福利費8,316円
・住居に関する費用49.4%
・医療保険に関する費用11.5%
・食事に関する費用9.1%
・私的保険制度への拠出金6.7%
[自説の根拠]平成23年度就労条件総合調査結果の概況
★法定福利費
法律で定められている福利厚生のこと。主に、
1.社会保険(健康保険、厚生年金保険、介護保険)
2.労働保険(雇用保険、労災保険)
がこれにあたる。
★法定外福利費
企業が任意に実施する福利厚生のこと。住宅手当や家族手当などがこれにあたる。
[自説の根拠]法テラス・法律関連用語集より
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入職と離職に関する記述である。
なお、本問は「平成21年雇用動向調査(厚生労働省)」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。
転職者を一般労働者とパートタイム労働者に大別して、転職前と後の就業形態の変化をみると、一般労働者だった人は一般労働者として、パートタイム労働者だった人はパートタイム労働者として転職する割合が、異なる就業形態に転職する割合よりも高い。 2011年度(平成23年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2012年10月26日)

転職入職者の一般・パート間の移動状況をみると、「一般労働者から一般労働者へ移動」した割合は52.2%、「パートタイム労働者から一般労働者へ移動」した割合は7.7%、「一般労働者からパートタイム労働者へ移動」した割合は12.1%、「パートタイム労働者からパートタイム労働者へ移動」した割合は24.7%。一般労働者だった人は一般労働者として、パートタイム労働者だった人はパートタイム労働者として転職する割合が、異なる就業形態に転職する割合よりも高い。
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労使関係に関する記述である。
なお、本問は「平成22年労働組合基礎調査(厚生労働省)」と「平成21年労使コミュニケーション調査(厚生労働省)」を参照しており、当該各調査による用語及び統計等を利用している。
平成20年1年間に、従業員との紛争を解決するために外部の機関等を利用したことがある事業所は1割未満であるが、外部の機関等を利用したことがある事業所について、どのような機関を利用したかをみると、「社外の機関や専門家(カウンセラー、弁護士等)」及び「都道府県労働局」が上位を占めている。 2011年度(平成23年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2012年10月26日)

従業員との紛争を解決するために外部の機関等を利用し
たことがある事業所は、6.9 %。どのような機関を利用したかをみると、「社外の機関や専門家(カウンセラー、弁護士等)」が59.1 %と最も多く、次いで「都道府県労働局」が44.0 %となっている
[自説の根拠]平成21 年労使コミユニケーション調査
【平成26年労使コミュニケーション調査の概要】
平成25年1年間に従業員との紛争を解決するために外部の機関等を利用したことが「ある」は8.4%(前回6.9%)となっている。
外部の機関等を利用したことが「ある」事業所について、どのような機関を利用したか(複数回答)をみると
①「社外の機関や専門家(カウンセラー、弁護士等)」67.3%(前回59.1%)が最も多く、
②次いで「都道府県労働局」30.5%(前回44.0%)③「裁判所」9.2%(前回17.3%)などとなっている。
[自説の根拠]平成27年6月公表
http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/18-26gaiyou07.pdf
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次の説明は、労働時間等に関する記述である。
なお、本問は、「平成23年就労条件総合調査(厚生労働省)」を参照しており、当該調査における用語及び統計等を使用している。
みなし労働時間制を採用している企業の割合は全体では約1割だが、企業規模が大きくなるほど採用している企業の割合が高くなる傾向がみられる。 2012年度(平成24年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2012年10月26日)

平成23年度にみなし労働時間制を採用している企業は11.2%。
種類別(複数回答)にみると、「事業場外労働のみなし労働時間制」が9.3%、「専門業務型裁量労働制」が2.2%、「企画業務型裁量労働制」が0.7%となっている。
企業規模別にみると、1,000人以上が25.9%、300~999人が21.6%、100~299 人が14.4%、30~99人が9%となっている。
[自説の根拠]平成23年就労条件総合調査結果の概要
◎みなし労働時間制を採用している企業割合:10.8%(前年11.9%)
○種類別(複数回答):「事業場外労働のみなし労働時間制」9.2%(同10.4%)、「専門業務型裁量労働制」2.2%(同2.3%)、「企画業務型裁量労働制」0.8%(同0.7%)
[自説の根拠]平成25年就労条件総合調査結果の概況
みなし労働時間制を採用している企業割合は13.3%(前年10.8%)となっており、
種類別(複数回答)にみると、
「事業場外労働のみなし労働時間制」が11.3%(同9.2%)
「専門業務型裁量労働制」が3.1%(同2.2%)
「企画業務型裁量労働制」が0.8%(同0.8%)
となっている。
[自説の根拠]平成26年就労条件総合調査結果の概況
平成26年にみなし労働時間制を採用している企業の規模割合
1,000人以上 24.8%
300~999人 21.8%
100~299人 14.5%
30~99人 11.9%
企業規模が大きくなるほど採用している企業の割合が高くなる傾向は不変。
[自説の根拠]平成26年就労条件総合調査結果の結果
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次の説明は、労働契約法等に関する記述である。
労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとされている。 2013年度(平成25年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2013年08月26日)

労働契約の原則
1. 労働者、使用者が対等の立場における合意に基づいて締結、変更すべきもの。
2. 労働者、使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結、変更すべきもの。
3. 【労働者、使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結、変更すべきもの】。
4. 労働者、使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
5. 労働者、使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。
[自説の根拠]労働契約法第3条
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次の説明は、労働契約法等に関する記述である。
労働契約法第20条に定める、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止における「不合理性」は、有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働条件の相違について、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下、本肢において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されるものであり、とりわけ、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を相違させることは、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して特段の理由がない限り合理的とは認められないと解される。 2013年度(平成25年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2013年08月26日)

=期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止=
法第20条の不合理性の判断は、有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働条件の相違について、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されるものであること。とりわけ、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を相違させることは、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して特段の理由がない限り合理的とは認められないと解されるものであること。
[自説の根拠]平成24年基発0810第2号「労働契約法の施行について」
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次の説明は、わが国の高齢者問題に関する記述である。なお、本問は、「平成24年版高齢社会白書(内閣府)」を参照しており、当該白書または当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用している。
高齢者の就業に対する意向をみると、60~64歳層で仕事をしている人のうち6割近くが65歳以降も「仕事をしたい」と考えており、「仕事をしたくない」と考えている人を大きく上回っている。 2013年度(平成25年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2013年08月26日)

高齢者の就業に対する意向をみてみると、厚生労働省「中高年者縦断調査」(平成22年)によれば、「団塊の世代」を含む60~64歳では、仕事をしている人のうち56.7%が65歳以降も「仕事をしたい」と考えており、「仕事をしたくない」人(16.6%)を大きく上回って
いる。
[自説の根拠]平成24年版高齢者社会白書P67,68
60点
達成おめでとう!
なかなかいい感じ。もう少しで合格点なのでファイト!
お見事!! 本日100問達成記念。大分県・原尻の滝(東洋のナイアガラ)の写真で一休み♪
47都道府県の美しい日本の風景を、100問回答毎に表示しています。123種類で1周期です。
宜しければ、ちょっと息抜きコメントでも・・・。現在、学習している方全員にメッセージが送られます。
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次の説明は、労働者派遣法に関する記述である。なお、この問において、「指針」とは「日雇派遣労働者の雇用の安定等を図るために派遣元事業主及び派遣先が講ずべき措置に関する指針」のことであり、「労働者派遣法」とは「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」のことであり、「労働者派遣法施行規則」とは「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律施行規則」のことである。
指針によれば派遣元事業主は、モデル就業条件明示書(日雇派遣・携帯メール用)の活用等により、日雇派遣労働者に対し労働者派遣法第34条に規定する就業条件等の明示を確実に行うこととされている。 2008年度(平成20年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月07日)

日雇派遣では文書による労働条件の明示ではなく「労働者派遣法に定められた就業条件の明示を、モデル就業条件明示書(日雇派遣・携帯メール用)の活用等により確実に行う」としています。
モデル就業条件明示書 の例
www.roumu.com/shosiki/roudoujouken_tuchi_keitai.pdf –
1 派遣元は、労働基準法 に基づき、日雇派遣労働者との労働契約の締結に際し、労働契約の期間に関する事項、就業の場所及び従事すべき業務に関する事項、労働時間に関する事項、賃金に関する事項 及び退職に関する事項について、書面の交付による明示を確実に行うこと。また、その他の労働条件についても書面の交付により明示を行うよう努めること
2派遣元事業主は、モデル就業条件明示書( 日雇派遣・携帯メール用)の活用等により日雇派遣労働者に対し労働者派遣法第34条に規定する就業条件等の明示を確実に行うこと
[自説の根拠]日雇派遣労働者の雇用の安定等を図るために
派遣元事業主及び派遣先が講ずべき措置に関する指針
( 平成20年厚生労働省告示第36号)
2
次の説明は、障害者雇用促進法に関する記述である。なお、この問において、「障害者雇用促進法」とは「障害者の雇用の促進等に関する法律」のことである。
平成19年に雇用対策法が改正され、事業主は、新たに外国人を雇い入れた場合又はその雇用する外国人が離職した場合には、厚生労働省令で定めるところにより、その者の氏名、在留資格、在留期間その他厚生労働省令で定める事項について、厚生労働大臣に届け出るよう努めなければならないこととされた。 2008年度(平成20年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月07日)
×
「届け出なければならない」こととされた。努力規定ではなく義務規定である。届出をしないとか虚偽の届出をした場合は、30万円以下の罰金。
参考
厚生労働省は1月31日、外国人雇用状況の届出に基づき、平成22年10月末現在の届出状況を集計し、公表した。
外国人労働者を雇用している事業所数は108,760か所(前年比14.1%増)、外国人労働者数は、649,982人(前年比15.5%増)、国籍別では中国、プラジル、フィリピンの順。外国人労働者を雇用する事業所及び外国人労働者は、ともに東京都が全体の2割以上で以下、愛知、静岡、神奈川、大阪。産業別で歯製造業が多く、事業所規模別では、30人未満の事業所での外国人の雇用が33.6%
[自説の根拠]平成23年2月3日NEWS
参考
外国人雇用状況の届出
事業主は、新たに外国人を雇い入れた場合または雇用する外国人が離職した場合には、その者の氏名、在留資格等を確認し、厚生労働大臣に届け出なければならない
届出雇用保険被保険者
雇入れ時→翌月10日
離職  →翌日起算10以内
雇用保険被保険者でない場合
雇入れ・離職ともに翌月末日まで
[自説の根拠]法28条1項
参考 関連問題
雇用対策法において、国、地方公共団体又は事業主は、新たに外国人を雇い入れた場合又はその雇用する外国人が離職した場合には、厚生労働省令で定めるところにより、その者の氏名、在留資格、在留期間その他厚生労働省令で定める事項について確認し、当該事項を厚生労働大臣に届け出なければならない。
正解は×
外国人雇用状況の届出等については事業主に対して適用され、国又は地方公共団体に係る外国人の雇入れ又は離職については、適用されない。
[自説の根拠]雇対法28条1項 3項
正解:×
(理由)
設問:「障害者雇用促進法に関する記述について」
本文の外国人の雇入れ・退職についての手続は正しい内容が書かれているが、これは「障害者雇用促進法」とは関係がないので、正解は「×」
ひっかけですね。
3
次の説明は、男女雇用機会均等法に関する記述である。なお、この問において「男女雇用機会均等法」とは「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」のことである。
企業の採用活動で、男性に送付する会社の概要等に関する資料の内容を、女性に送付する資料の内容と比較して詳細なものとすることは、男女雇用機会均等法違反となる。 2002年度(平成14年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月14日)

「事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」
以下原則禁止
①募集又は採用に当たって、その対象から男女いずれかを排除する
②募集又は採用に当たっての条件を男女で異なるものとする
③採用選考において能力及び資質の有無等を判断する場合、その方法や基準に男女について男女で異なる取扱いをする
④募集又は採用に当たって男女いずれかを優先する
⑤求人の内容の説明等募集又は採用に係る情報の提供について男女で異なる取り扱いをする
[自説の根拠]男女雇用機会均等法5条
労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(H18.10.11厚労告614号)
4
次の説明は、男女雇用機会均等法に関する記述である。なお、以下において「男女雇用機会均等法」とは、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」のことである。
一定の役職に昇進するための試験の合格基準として、男性の適性を考えた基準及び女性の適性を考えた基準の双方を用意することは、たとえ男女双方のそれぞれの適性を適切に生かす上で効果的な工夫であったとしても、男女雇用機会均等法に違反する。 2001年度(平成13年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月14日)

①労働者の配置(業務の配分および権限の付与を含む)、昇進、降格および教育訓練
②住宅資金の貸付その他これに準ずる福利厚生の措置であって厚生労働省令で定めるもの
③労働者の職種および雇用形態の変更
④退職の勧奨、定年および解雇ならびに労働契約の更新
労働者の性別を理由として差別的取扱をしてはならない。
[自説の根拠]法6条
指針のうち 「一定の役職への昇進に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをすること」に該当するので違反となる。
[自説の根拠]労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(平成18年10月11日厚生労働省告示第614号抜粋)
一定の役職への昇進のための試験を実施する場合において、女性労働者に対して男性労働者と異なる取扱いをすることは、労働者の配置、昇進及び教育訓練について、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いを禁止した規定に違反することになるが、この異なる取扱いをしていると認められる例としては、一定の役職に昇進するための試験の合格基準を、女性労働者について男性労働者と異なるものとすることなどがある。
[自説の根拠]男女雇用機会均等法6条・10条、指針(平成10年3月13日労働省告示19号)
5
次の説明は、労務管理に関する記述である。
自己申告制度とは、ある特定プロジェクト・事業のための要員や欠員の補充の募集源を社内の自由公募に求め、通常、本人の上司を経由しないで応募することができる制度である。これに対して社内人材公募制度は、労働者各人の能力開発・人事異動等に関する希望を会社に申告させる制度である。 2001年度(平成13年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月14日)
×
自己申告制度と社内公募制度の説明が逆ですね
6
次の説明は、労使関係や労働運動に関する記述である。
労働者が企業別労働組合ではなく、企業にかかわりなく合同して組織された合同労組に加入している場合においても、合同労組の代表者から団体交渉の要求を受けた時には、使用者は正当な理由のない限り団体交渉に応じなければならず、正当な理由なく拒んだ場合には不当労働行為となる。 2000年度(平成12年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2008年11月14日)

参考  不当労働行為の類型
不当労働行為として禁止されている行為
①不利益取り扱い
労働者が労働組合の組合員であること、組合に加入し、若しくは組合を結成しようとしたこと、若しくは組合のために正当な活動をしたことを理由として、その労働者を解雇したりその他不利益な取り扱いをすること
②黄犬(おうけん)契約
労働者を雇用する際に、労働組合に加入しないこと若しくは労働組合から脱退することを条件とすること。
[自説の根拠]労働組合法7条
続き
③団体交渉の拒否
使用者が労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がないのに拒否すること
④支配介入
労働者が労働組合を結成し、若しくは運営することを支配したり、介入したりすること
⑤経費援助
使用者が労働組合の運営のための経費の支払いについて経理上の援助をすること
⑥報復的不利益取り扱い
労働者が不当労働行為の申立てをしたこと、若しくは労働委員会において会社の事情等について発言したことを理由に解雇その他の不利益な取り扱いをすること
[自説の根拠]労働組合法7条
参考
中央労働員会は、平成22年において労働委員会が扱った「集団的労使紛争」や「個別労働紛争」のあっせん件数を発表し、「合同労組」が関与した集団的労使紛争事件の割合が69.8%(前年比3.1%増)となり、過去最高となった。
新規の取扱件数は566件で、前年に比べ167件22.8%の減。同年中の解決率は58.8%で、前年比0.3ポイントの減だった。
紛争の内容別では、「団交促進」49.0%、「解雇」24.9%、「その他賃金に関するもの」22.2%の比率が高い。
[自説の根拠]平成23年5月20日NEWS中央労働委員会事務局調整第一課
7
次の説明は、最低賃金に関する記述である。なお、この問において「法」とは「最低賃金法」のことであり、「労働者派遣法」とは「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」のことである。
労働者派遣法第44条第1項に規定する派遣中の労働者については、平成21年4月1日以降に派遣する場合、法第13条の規定により、当該派遣元の事業の事業場の所在地を含む地域について決定された地域別最低賃金が適用される。 2009年度(平成21年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年01月30日)
×
派遣元⇒派遣先
実際に働いている都道府県の最低賃金が適用されます。
派遣元を派遣先にすれば○になります。
派遣中の労働者の地域別最低賃金については、その派遣【先】の事業の事業場の所在地を含む地域について決定された地域別最低賃金が適用されることになっている。
よって「当該派遣元の事業の事業場の所在地を含む地域について決定された地域別最低賃金が適用される」とした問題文が誤り。
[自説の根拠]最低賃金法13条
8
賃金や雇用に関する記述である。
なお、本問は「平成22年版労働経済白書(厚生労働省)」を参照しており、当該白書又は当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用している。
一人当たり雇用者報酬(平均賃金)の変化率は、2000年代になってマイナスになっているが、その最も大きな要因は、外国人投資家の増加によって株主への配当を増やす圧力が高まり、ボーナスが低く抑えられた結果として、正社員の受け取る給与総額が減少したためである。 2011年度(平成23年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2012年10月26日)
×
一人当たり雇用者報酬(平均賃金)の主な低下要因は、非正規雇用の増加です。非正規雇用者の収入は、正規雇用者と比較し、相対的に低いため、その割合が上昇すると、平均賃金が引き下がることになるためです。
[自説の根拠]平成22年版労働経済白書P187
9
賃金や雇用に関する記述である。
なお、本問は「平成22年版労働経済白書(厚生労働省)」を参照しており、当該白書又は当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用している。
賃金カーブの企業規模問格差は、1990年以降、拡大する傾向にある。それは、大企業が経営合理化によって生産性を向上させ、支払能力が高まったのに対して、中小企業では大企業ほど生産性が上がらなかったためである。 2011年度(平成23年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2012年10月26日)
×
賃金カーブの企業間格差は長期的に縮小傾向にある。
主な要因としては大企業における勤続年数の低下があげられる。
[自説の根拠]h22労働経済白書
賃金カーブの規模間格差は1990年以降、概ね格差縮小の方向にすすんできた。
[自説の根拠]平成22年版労働経済白書 168頁
10
次の説明は、若年層の雇用等に関する記述である。
なお、本問は、「平成23年版労働経済の分析(厚生労働省)」(労働経済白書)を参照しており、当該白書又は当該白書が引用している調査における用語及び統計等を利用している。
企業が若手社員の人材育成について、今後どのような課題があると考えているかについてみると、「将来を担う人材を長期的視点で育成する必要がある」、「若手人材の指導に当たる上司の指導力を強化していく必要がある」、「会社の経営理念に基づく、求める人材像を明確にする必要がある」が上位3つを占めている。 2012年度(平成24年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2012年10月26日)

これを企業規模別にみると、大企業において特にその割合が高くなっている。企業は、長期的観点から企業の将来を担う人材を育成する必要を感じており、そのためには、若手社員の指導を行う者の指導力を高め、世代間コミュニケーションの円滑化を通じて、知識やノウハウを継承していくことが重要であると考えていることが分かる。自己啓発の活動時間の確保、働く場所、時間等選択できるようにする。
担当する仕事内容について個人の希望考慮などは下位3位
[自説の根拠]平成23年版労働経済の分析(厚生労働省)192ページ
11
次の説明は、労働時間等に関する記述である。
なお、本問は、「平成23年就労条件総合調査(厚生労働省)」を参照しており、当該調査における用語及び統計等を使用している。
完全週休二日制を採用している企業は全体の約4割であるが、企業規模が小さくなるほど採用割合が低くなっている。 2012年度(平成24年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2012年10月26日)

主な週休制の形態をみると、「何らかの週休2日制」を採用している企業は85.5%(前年87.0%)となっている。
「完全週休2日制」を採用している企業は、42.8%(同37.7%)となっている。
これを企業規模別にみると、
1,000人以上が63.3%(同68.3%)、
300~999人が55.8%(同54.7%)、
100~299人が47.3%(同44.6%)、
30~99人が39.9%(同33.5%)
となっている。
[自説の根拠]厚生労働省 平成23年就労条件総合調査 結果の概要P.2
「何らかの週休2日制」を採用している企業割合は88.7%(前年85.5%)となっている。
「完全週休2日制」を採用している企業割合は、44.5%(同42.8%)となっている。
これを企業規模別にみると、
1,000人以上が60.9%(同63.3%)、
300~999人が54.1%(同55.8%)、
100~299人が44.4%(同47.3%)、
30~99人が43.2%(同39.9%)
となっている。
産業別にみると、金融業,保険業が91.9%で最も高い。
[自説の根拠]平成24年就労条件総合調査結果
==平成26年==
「何らかの週休2日制」を採用している企業割合は84.3%(前年85.3%)となっている。
「完全週休2日制」を採用している企業割合は、46.9%(同46.0%)となっている。
これを企業規模別にみると、
1,000人以上が72.5%(同69.5%)、
300~999人が62.0%(同62.0%)、
100~299人が52.0%(同54.2%)、
30~99人が43.5%(同41.7%)となっている。
[自説の根拠]平成26年就労条件総合調査結果の概況
【平成27年就労条件総合調査】
「何らかの週休2日制」を採用している企業割合は【85.2%】
「完全週休2日制」を採用している企業割合は【50.7%】
これを企業規模別にみると、
1,000人以上が 69.3%
300~999人が 59.5%
100~299人が 54.1%
30~99人が 48.3%
「完全週休2日制」を採用している企業割合が【5割】を超えました!
12
次の説明は、わが国の高齢者問題に関する記述である。なお、本問は、「平成24年版高齢社会白書(内閣府)」を参照しており、当該白書または当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用している。
政府は、高齢者の意欲や能力を最大限活かすためにも、「支えが必要な人」という高齢音像の固定観念を変え、意欲と能力のある65歳以上の者には支える側にまわってもらう意識改革が必要であるとしている。 2013年度(平成25年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2013年08月26日)

②今後の超高齢社会に向けた基本的な考え方
(1)「高齢者」の捉え方の意識改革 ~65歳は高齢者か~
…略…
【高齢者の意欲や能力を最大限活かすためにも、「支えが必要な人」という高齢者像の固定観念を変え、意欲と能力のある 65歳以上の者には支える側にまわってもらう意識改革が必要である。】このように、65歳以上の者の捉え方に対する国民の意識変革が不可欠であり、それ
に向けた啓発が必要である。
…略…
[自説の根拠]平成24年版高齢社会白書63頁 第1章第3節
13
労働関係法規等に関する次の記述について、適切か否か答えよ。
最低賃金法に定める最低賃金には、都道府県ごとに定められる地域別最低賃金と、特定の産業について定められる特定最低賃金があり、これらに反する労働契約の部分は無効となり、最低賃金と同様の定めをしたものとみなされるが、同法違反には罰則は定められていない。 2014年度(平成26年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2014年09月02日)
×
第4条第1項の規定(最低賃金の効力)に違反した者(地域別最低賃金及び船員に適用される特定最低賃金に係るものに限る。)は、50万円以下の罰金に処する。
[自説の根拠]最低賃金法4条1項、40条、社労士試験集中合格講座労一p874
14
わが国の有期契約労働者に関する次の記述について、適切か否か答えよ。なお、本問は、「平成23年有期労働契約に関する実態調査(事業所調査)(厚生労働省)」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。
有期契約労働者における性別の割合をみると、男性が約3分の1、女性は約3分の2となっている。職務タイプ別にみると、男性の割合が最も高いのは、「高度技能活用型」であり、女性は「軽易職務型」の割合が最も高くなっている。 2014年度(平成26年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2014年09月02日)

(3) 性別、パートタイム労働者の割合
【有期契約労働者における性別割合をみると、男性は33.3%、女性は66.7%となっている。】
また、有期契約労働者におけるパートタイム労働者割合をみると、パートタイム労働者は58.6%と
なっている。
【職務タイプ別にみると、 男性の割合が最も高いのは、 「高度技能活用型」で59.3%、 女性の割合が最も高いのは、「軽易職務型」で73.8%となっている。】
[自説の根拠]平成23年有期労働契約に関する実態調査(事業所調査) 結果の概要 P9
15
わが国の退職給付制度に関する次の記述について、適切か否か答えよ。なお、本問は、「平成25年就労条件総合調査(厚生労働省)」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。
退職一時金制度のみの企業のうち、支払準備形態が社内準備のみの企業について、保全措置の有無をみると、保全措置を講じている企業割合は2割に満たない水準になっている。 2014年度(平成26年度) 試験問題 [改題] (最終改訂日: 2014年09月02日)

【退職一時金制度のみの企業のうち、支払準備形態が社内準備のみの企業について、保全措置の有無をみると、保全措置を講じている企業割合は16.7%となっている。】
保全措置を講じていない企業は83.3%となっており、うち保全措置を講じないことについて労使協定を締結している企業割合は、2.3%となっている。
[自説の根拠]平成25年就労条件総合調査

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関連条文

  1. 介護保険法 について

  2. 児童手当法 第十八条(児童手当に要する費用の負担)

  3. 国民健康保険法 第百六条 監督

  4. 労基法 第六条(中間搾取の排除)

  5. 労基法 第四十一条(労働時間等に関する規定の適用除外)

  6. 職業能力開発促進法 第一条 目的

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