労働法一般memo36057

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労働法一般memo36057

H3見出しb

1
次の説明は、労働契約法の内容等に関する記述である。労働契約法は,使用者が労働者に出向を命ずることができる場合を具体的に列挙しており,これに該当する場合には,その必要性,対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして,その権利を濫用したものと認められる場合であっても,当該命令は無効とはならない。公務員試験問題
×
出向とは広義の出向には①出向元に籍を置いたまま出向先に出向する（一般的に、一定期間後に出向元に戻る）タイプの「在籍型出向」と、②出向元との雇用関係をいったん終了させ、出向元から出向先に移籍する（出向元には戻れない）タイプの「移籍型出向」の２つこの労働契約法第14条で規定されている「出向」は、①の「在籍型出向」を指しており、出向元である使用者と出向を命じられた労働者との間の労働契約関係が終了することなく、出向を命じられた労働者が出向先に使用されて労働に従事することをいう
参考になった？使用者が労働者に出向を命ずることができる場合を具体的に列挙はされていない。出向…権利を濫用したものと認められるものは無効
懲戒、解雇…客観的に合理性を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、その権利を濫用したものとして無効「権利の濫用は、これを許さない。」民法第１条第３項
2
次の説明は、労働契約法の内容等に関する記述である。期間の定めのある労働契約については,やむを得ない事由がある場合でなければ,その契約期間が満了するまでの間において,労働者を解雇することができないこととされているが,このやむを得ない事由があることの立証責任は使用者ではなく労働者が負うことと解される。公務員試験問題
×
やむを得ない事由があると認められる場合は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる場合よりも狭いと解される。法17条1項の「やむを得ない事由」があるか否かは、個別具体的な事案に応じて判断されるものであるが、契約期間は労働者及び使用者が合意により決定したものであり、遵守されるべきものであることから、「やむを得ない事由がある」と認められる場合は、解雇権濫用法理(16条)における「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である」と認められるよりも狭いと解されるものである。　平20.1.23 基発0123004号　参考　類似問題
使用者が期間を定めて雇い入れた労働者を、雇入れ後1か月を経過した日において、やむを得ない事由によって解雇しようとする場合は、解雇予告に関する労働基準法第20条の規定は適用されない。正解は×「期間を定めて使用される者」ではなく「2か月以内の期間を定めて使用される者」は、所定の期間を超えて引き続き使用された場合を除き、労働基準法20条の規定は適用されない。労基法21条2号
3
次の説明は、労働時間に関する記述である。
厚生労働省「平成20年度就労条件総合調査」によると,1企業平均でみると1日の所定労働時間は約7時間40分,週所定労働時間は約39時間20分となっている。産業別に1企業平均週所定労働時間をみると,飲食店,宿泊業が最も長く,金融・保険業が最も短くなっている
○
平成２０年度就労条件総合調査
１日　企業平均　7:41分　労働者１人平均7:43分
週　　企業平均　39:21分　労働者１人平均　39:01分
金融・保険業　37:46分　と一番短く
飲食・宿泊業が40:07分　と一番長くなっている。
よって○
厚生労働省「平成22年度就労条件総合調査」によると,1企業平均でみると1日の所定労働時間は約7時間43分,週所定労働時間は約39時間22分となっている。産業別に1企業平均週所定労働時間をみると,飲食店,宿泊業が最も長く,金融・保険業が最も短くなっている。
[自説の根拠]平成22年度就労条件総合調査
１日の所定労働時間は、１企業平均７時間44分（前年7時間43分）、週所定労働時間は、１企業平均39時間22分（同39時間23分）となっている。
産業別にみると、金融業,保険業が38時間08分（同38時間03分）で最も短く、宿泊業,飲食サービス業が39時間48分（同39時間48分）で最も長くなっている。
[自説の根拠]平成24年就労条件総合調査
＝＝平成26年＝＝
1日の所定労働時間は、1企業平均7時間43分（前年7時間44分）、労働者1人平均7時間44分（同7時間45分）となっている。
週所定労働時間は、1企業平均39時間29分（同39時間25分）、労働者1人平均39時間05分（同39時間03分）となっている。
産業別にみると、金融業,保険業が37時間57分（同37時間57分）で最も短く、宿泊業,飲食サービス業が40時間09分（同39時間53分）で最も長くなっている。
[自説の根拠]平成26年就労条件総合調査
4
次の説明は、労働時間に関する記述である。
厚生労働省「平成20年度就労条件総合調査」によると,変形労働時間制を採用している企業数割合は9割以上となっており,これを種類別にみると「1か月単位の変形労働時間制」が最も多く,次いで「1年単位の変形労働時間制」,「フレックスタイム制」の順となっている。公務員試験問題
×
変形労働時間制採用企業割合５１．１％（前年５１．３％）
企業規模別：１０００人以上７２．６％（前年７１．４％）、３００～９９９人６４．０％（同６９．１％）、１００～２９９人５４．０％（同５７．８％）、３０～９９人４８．６％（同４７．４％）
産業別：　鉱業・採石業・砂利採取業７３．１％（同７４．９％）、　金融業・保険業１７．６％（同１７．７％）
変形労働時間制種類別：「１年単位３２．３％（同３３．３％）」「１か月単位１６．５％（同１５．８％）」「フレックス５．０％（同５．２％）」
[自説の根拠]平成２５年度就労条件総合調査結果１.労働時間制（６）変形労働時間制
＝＝＝平成26年＝＝＝
変形労働時間制を採用している企業割合：55.6％（前年51.1％）
企業規模別
300～999人：66.0％（同64.0％）
30～99人が53.2％（同48.6％）
種類別（複数回答）
「1年単位の変形労働時間制」：35.4％（同32.3％）
「1か月単位の変形労働時間制」：17.9％（同16.6％）
「フレックスタイム制」：5.3％（同5.0％）
[自説の根拠]平成26年就労条件総合調査
【平成27年就労条件総合調査】
変形労働時間制を採用している企業数割合【52.8％】
◎種類別（複数回答）
1年単位の変形労働時間制　【30.6％】
1か月単位の変形労働時間制　【20.3％】
フレックスタイム制　【4.3％】
5
次の説明は、我が国の労働組合や労使関係に関する記述である。
日本労働組合総連合会(連合)の「2009年春季生活闘争方針」によると,賃金改定の要求と取組については,物価上昇に見合う定期昇給によって,勤労者の実質生活を維持・確保することを基本とすると共に,賃金水準よりも賃金上昇率を重視していくとしている。公務員試験問題
×
物価上昇→勤労者の実質生活の維持、確保→内需拡大→賃金水準の社会化の実現という賃金闘争の本来の考え方に立ち戻り賃金水準(絶対額)を重視
賃金水準重視の取り組み
ⅰ) 各産別・単組はより賃金の水準を重視（絶対額水準）した取り組みを徹底し、個別賃金水準の維持をはかる。また、賃金制度が未整備な組合は、産別の指導のもとで整備に向けた取り組みを行う。
ⅱ) 生活の基礎である月例賃金の維持・改善を最優先した闘争を推進していくが、一時金を含めた年間収入の維持についても、生活防衛の観点からその水準の確保に努めるものとする。
[自説の根拠]2010春季生活闘争方針
参考
「賃金より雇用」経団連の春闘方針給与１％上げ要求に難色
日経連は、今年の春闘に臨む交渉指針となる「経営労働政策委員会報告」を発表　連合では賃金水準の底上げとなるベアの統一要求に関しては、昨年に引き続き見送る一方、諸手当や一時金を含む「給与総額で１％引き上げ」を要求、これに対し「国内事業の維持には、賃金より雇用重視が必要」とし「極めて厳しい」要求として難色を示している
一方で経団連は、定期昇給（定昇）の維持の交渉を行う企業が大半であるとして定昇維持を容認する姿勢を示した
平成23年1月18日NEWS
参考
来年(2011年)春闘　連合の方針　非正規社員の賃上げを優先
連合は１１年春闘で、非正規雇用労働者の賃金について、正社員以上の引き上げ幅を求めていく方針。大企業の正社員を中心に組織されている労働組合が、非組合員がほとんどである非正社員の待遇改善を優先して求めることは、大きな方針転換といえる。
来年(2011年)の春闘では、非正規労働者の正規化とともに、「時給ベースで正社員以上の賃上げ」という一歩踏み込んだ要求目標を掲げたい考え。
平成22年10月20日NEWS
参考
低下をつづける賃金を速やかにピーク時の水準まで復元し、企業部門から家計部門への所得移転をはかると同時に、この間もっとも犠牲になってきた非正規労働者の雇用と生活を向上させなければならない。成長を取り戻し、そして、その成長の適正な配分が消費拡大へとつながる好循環にしていかなければならない。
2011春季生活闘争は、国民の暮らしや生活に蔓延する「閉塞感」を打破するととともに、日本経済をデフレ循環から脱却させ、活力ある社会への転換、「希望と安心の社会づくり」をめざしていく。
連合　2011春季生活闘争方針　2010年12月2日発表
6
次の説明は、賃金に関する記述である。
退職金については,労働協約,就業規則等において支給基準が定められておらず,また,支給するか否か,いかなる基準で支給するかが専ら使用者の裁量に委ねられているものであっても,労働基準法上の賃金と認められている。公務員試験問題
×
労基法上での支払い義務はないものの
就業規則などに明記されると支払い義務ありと解される
参考
労基法と徴収法の「賃金」の違い
労基法…退職金、結婚祝金、災害見舞金等については、労働協約等により、支給条件が明確な場合には賃金とされる
徴収法…退職金、結婚祝金、災害見舞金など支給条件が明確な場合であっても賃金とされない。
徴収法では退職金は就業規則等で支給基準が明確であっても、賃金と見なしません。
みなしてしまうと労働保険料が莫大になってしまうから、と覚えました。
7
次の説明は、賃金に関する記述である。
民法により,「月又はこれより短い時期によって定めた使用人の給料」については1年の短期消滅時効が定められているため,労働基準法による賃金や退職手当についての請求権も1年間これを行わないとき,時効によって消滅する。公務員試験問題
×
賃金や災害補償その他の時効は２年ですが、退職手当の時効は５年です。
労働基準法第１１５条
8
次の説明は、労働時間に関する記述である。
災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合においては,使用者は行政官庁の許可を受けて,その必要の限度において法定の労働時間を延長し,又は法定の休日に労働させることができるが,業務の繁忙,機械の定期的な修理を行う場合も上記の非常事由に該当する。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
臨時の場合は該当するが、定期的な場合は対象外となる。
「災害その他避けることのできない事由」の許可基準は、概ね次の通りとされています。
【認める】
○急病、ボイラーの破裂その他人命又は公益を保護するため
○電圧低下により保安等の必要がある場合
○事業の運営を不可能にする様な突発的な機械の故障の修理
【認めない】
×単なる業務の繁忙その他これに準ずる経営上の必要
×通常予見される部分的な修理、定期的な手入れ
行政官庁の許可は、災害等やむを得ない事情がある場合には、事前に認定を受けておく必要はなく、当該事情がやんだ時に速やかに申請しても良い
9
次の説明は、労働時間に関する記述である。
1年以内の期間の変形労働時間制を採用するには,労使協定は必要ないものの就業規則その他これに準ずるものにより,対象期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えないように対象期間中の労働日と各労働日の所定労働時間を定める必要があるが,常時10人未満の労働者を使用する商業・サービス業については,特例として44時間とされている。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
変形労働時間制と労使協定
①1カ月単位の変形労働時間制⇒労使協定⇒行政庁へ届出
②1年単位の変形労働時間制　⇒労使協定⇒行政庁へ届出
③1週間単位の非定型的変形労働時間制⇒労使協定⇒行政庁へ届出
④フレックスタイム制⇒労使協定⇒届出不要
すべて労使協定必要　但しフレックスタイム制のみ届出不要
１カ月単位の変形労働時間制は、労使協定に代わり、就業規則等に定めて、労働基準監督署に届け出ることで、運用することは可能です。
＊１ヶ月単位・・・労使協定OR就業規則
＊１年単位・・・・労使協定
＊１週間単位・・・労使協定
＊フレックス・・・労使協定AND就業規則（始業・就業の時間を労働者にゆだねる旨をここに定めなければならい。）
フレックスのみ届出不要。
10
次の説明は、労働安全衛生法に関する記述である。
事業場における施設等について,労働災害の防止を図るため改善措置を講ずる必要があると認めるときは,都道府県知事が事業者に対し安全衛生改善計画の作成を指示することができるが,この計画作成に当たっては,必ず労働安全コンサルタント等の意見を聴かなければならない。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
都道府県労働局長は、安全衛生改善計画の作成の指示をした場合に、専門的な助言の必要を認めるときは、事業者に対し、労働案安全コンサルタント又は労働衛生コンサルタントによる診断を受け、かつ、これらの者の意見を聴くべきことを勧奨することができる。
間違い2箇所
①都道府県知事⇒都道府県労働局長
②必ず労働安全コンサルタント等の意見を聴かなければならない。 ⇒労働安全コンサルタント又は労働衛生コンサルタントによる診断を受け、これらの者の意見を聴くべきことを勧奨することができる。
[自説の根拠]安全衛生改善計画の作成の指示等　法78条
選択問題対策↓【】を覚えておこう
事業場における施設等について,労働災害の防止を図るため改善措置を講ずる必要があると認めるときは,【都道府県労働局長】が事業者に対し【安全衛生改善計画】の作成を指示することができるが,この計画作成に当たっては,労働案安全コンサルタント又は労働衛生コンサルタントによる【診断】を受け、かつ、これらの者の【意見を聴く】べきことを【勧奨】することが【できる】。
11
次の説明は、労働災害の補償に関する記述である。
労働者が故意に負傷,疾病,障害若しくは死亡などを生じさせたときは保険給付は行われない。したがって,労働者の自殺に関しても,それがたとえ業務による著しい心理的負荷など業務上のものと認められるものであっても保険給付は行われない。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
保険給付は行われる。
自殺は、一般に給付制限の対象とはされない。
業務上の心理的負荷に起因する精神障害によって正常な認識、行為選択の能力が著しく阻害され、又は【自殺】を思い止る精神的な抑制力が著しく阻害されている状態で自殺が行われたと認められる場合には、【故意】による死亡に該当しない
また、【遺書を残して自殺】した場合、必ずしも故意による死亡と判断されるわけではない
[自説の根拠]平11．9.14基発545号
12
次の説明は、労働災害の補償に関する記述である。
傷病補償年金は,業務上負傷し,又は疾病にかかった労働者が,当該負傷又は疾病に係る療養の開始後,6か月を経過した日において,当該負傷又は疾病が治っておらず,また,障害の程度が厚生労働省令で定める傷病等級に該当する場合に,1年間に限り,当該労働者に対して支給するものである。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
療養開始後1年6か月経過しても治らず、その傷病による障害の程度が傷病等級表に定める傷病等級に該当する場合、その障害の状態が継続している間支給されます。
傷病補償年金は、他の保険給付とは異なり、所轄労働基準監督署長が【職権】により支給を決定する（労働者の請求を必要としない）。
[自説の根拠]則１８条の２
傷病補償年金支給要件：療養の開始後1年6ｶ月を経過した日において次のいずれにも該当又は同日後いずれにも該当することとなったときその状態が継続している間
①当該負傷又は傷病が治っていないこと②障害の程度が厚生労働省令で定める傷病等級(第1級～第3級)に該当すること
療養開始後「6か月経過」ではなく「1年6か月経過」になります。
13
次の説明は、労働災害の補償に関する記述である。
通勤災害とは,労働者の通勤による負傷,疾病,障害又は死亡である。この場合の通勤とは,労働者が就業に関し,住居と就業の場所との間の往復等を合理的な経路及び方法により行うことをいい,業務の性質を有するものは除かれる。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
○
法７条　通勤災害とは、「労働者の通勤による負傷、疾病、障害又は死亡」をいう。
通勤による疾病とは、通勤による負傷に起因する疾病、その他通勤に起因することの明らかな疾病である。
「通勤」とは、就業に関し、次に掲げる移動を、
（１）住居と就業の場所との間の往復
（２）就業の場所から他の就業の場所への移動
（３）住居と就業の場所との間の往復に先行し、又は後続する住居間の移動
合理的な経路及び方法により行うことをいい、業務の性質を有するものを除くものと通勤の定義が現在は変わっています。　訂正をお願いします。
最終改正：平成二二年一二月一〇日法律第七一号
○２　前項第二号の通勤とは、労働者が、就業に関し、次に掲げる移動を、合理的な経路及び方法により行うことをいい、業務の性質を有するものを除くものとする。
一　住居と就業の場所との間の往復
二　厚生労働省令で定める就業の場所から他の就業の場所への移動
三　第一号に掲げる往復に先行し、又は後続する住居間の移動（厚生労働省令で定める要件に該当するものに限る。）
[自説の根拠]法7条2項
14
次の説明は、労使関係に関する記述である。
被解雇者の属する組合が解雇撤回や退職条件に関する団体交渉を申し入れた場合には,解雇を行った企業は交渉に応ずべき地位(使用者たる地位)に立つのが原則であるが,被解雇者が当該組合に解雇後に加入した,いわゆるかけ込み訴えの場合には企業は交渉に応じる必要はない。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
必要あり。
組合のない企業の解雇者が、いわゆる「個人加盟ユニオン」などの労働組合に解雇後に一人加入して団体交渉することができます。
15
次の説明は、労使関係に関する記述である。
企業に複数組合が存在する場合,使用者は中立的な態度をとらなければならず,ある交渉事項について圧倒的多数組合との間で合意に達していても少数組合との間で交渉中である場合,その合意内容に固執することは,企業に少数組合弱体化の意図がなかったとしても,使用者の中立保持義務に反し不当労働行為となる。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
本設のように企業に少数組合弱体化の意図が認められない場合は、使用者の中立保持義務に反するものではなく、不法労働行為には該当しない。
不当労働行為
（１）組合員であることを理由とする解雇その他の不利益取扱いの禁止（第１号）
（２）正当な理由のない団体交渉の拒否の禁止（第２号）※ 使用者が形式的に団体交渉に応じても、実質的に誠実な交渉を行わないこと　（「不誠実団交」）も、これに含まれます。
（３）労働組合の運営等に対する支配介入及び経費援助の禁止（第３号）
（４）労働委員会への申立て等を理由とする不利益取扱いの禁止　（第４号）
[自説の根拠]厚生労働省HP
使用者の中立保持義務とは、労働組合は自由に設立でき、同一企業内に複数組合が併存する場合、いずれの組合との関係においても誠実に団体交渉を行わなければならず、各組合に対し、中立的な態度を保持し、その団結権を平等に尊重すべきであり、各組合の性格等によって差別的な取扱いをすることは許されない（最高裁第三小法廷昭和60年４月23日判決）。本問題は、自動車通勤手当を定期券支給より減額する会社案に反対する組合の同意なしに実行したが弱体化の意図がなければ不当労働行為に当たらないとしたもの。
[自説の根拠]東京都労働委員会HP 平成16年不第15号事件（平成20年11月19日命令交付分）
2.×(4)
次へ
さすがに、これはマズイかも。更に練習を。
今勉強中の仲間に、息抜きコメントを送る
1
次の説明は、労働契約法の内容等に関する記述である。
労働契約法における使用者は,その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいうとされており,労働基準法上の使用者と同様に,使用者としての権限を行使する管理監督者はもとより,代表者や取締役などの経営担当者なども含むものと解される。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
労働契約法の「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者で、労働契約の締結当事者のことであり、個人企業の場合はその企業主個人、法人組織の場合はその法人そのものをいいます。本問の場合は、労働基準法における使用者について述べられていますので誤りです。
[自説の根拠]労働契約法第２条
労働契約法の「使用者」は労働基準法の「事業者」に相当する
従って労働基準法の「使用者」より狭い概念
ちなみに労働契約法の「労働者」と労働基準法の「労働者」とは同じ概念
労働基準法第十条　この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。
2
次の説明は、労働契約法の内容等に関する記述である。
労働契約法は,国家公務員及び地方公務員には適用されないほか,家事使用人についても適用されない。しかし,労働基準法と同様に同居の親族のみを使用する場合の労働契約については同法が適用される。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
参考　家事使用人について
国際労働機関（ＩＬＯ）の年次総会が１日、ジュネーブで開幕した。会期末の17日までに、家事労働者の労働基準を定めた条約を採択する予定。条約案には、１週間に最低でも24時間連続の休暇を１回与えることや、18歳未満の家事労働者から義務教育や職業訓練の機会を奪わないことなどを明記。家庭内に住む場合はプライバシーを保護することも盛り込まれた。
たくさんの家事労働者を国外に送り出しているフィリピンなどが条約の締結を要求し、各国がこれを受け入れた。
[自説の根拠]日経新聞平成23年6月2日朝刊記事
労働契約法は、使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約については適用されない（19条2項）。労働基準法116条2項と違うのは、労働契約法が、家事使用人には適用されるということである。
労働基準法の適用除外：
・同居の親族のみを使用する事業
・家事使用人
・船員法に規定する船員（総則、罰則の一部適用あり）
労働契約法の適用除外：
・国家公務員、地方公務員
・使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約
★本問題では以下に注意
①労働契約法は家事使用人には適用されない→適用される
②同居の親族のみを使用する場合の労働契約には適用される→適用されない
3
次の説明は、労働時間に関する記述である。
厚生労働省「労働経済白書」によると,平成19年の所定労働時間の前年比については,パートタイム労働者の構成比の低下が所定労働時間の減少に寄与する一方,パートタイム労働者及び一般労働者について共に所定労働時間が増加したことから,これらが相殺し横ばい(0.0%)となった。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年05月07日)
×
所定内－０．６％。所定外０．８％。総実労働時間－０．６％で一般労働者は増減ないものの、パートタイム労働者は－１．８％であった。
[自説の根拠]二十年労働白書
平成23年1月の毎月勤労統計
総実労働時間は1人平均で前年同月比0.3％減…136.3時間
所定内労働時間は0.6％減…126.6時間
所定外労働時間は2.1％増…9.7時間
なかでも製造業は6.6％増…13時間
常用雇用は0.8％増
うち一般労働者は0.4％増
パートタイム労働者は1.7％増
残業代の添えかが全体を押し上げた
[自説の根拠]平成23年3月3日NEWS
参考
①総実労働時間は3 年連続で減少
②急激な落込みの所定外労働時間の減少幅は縮小
③長期的に年間総実労働時間は減少傾向
「長時間労働者の労働時間短縮の取組は重要な課題、今後、景気の回復に伴い労働投入量が増加していくに従い、所定外労働時間増加の抑制や、より積極的な採用の増加などが重視される必要がある。雇用の拡大を伴う景気回復のもとで、経済活動の成果を、所得のみならず、労働時間の短縮も含め適切に分配していくことが、生産性を高め、着実な経済成長を実現していく観点からも大切。」としている
[自説の根拠]平成22年版労働経済白書
運営者の方へ
223d27583d42 さん [ 2011/04/17 14:04 ]
のコメントで問題修正お願いします
毎月勤労統計調査　平成24年12月分結果速報
【調査結果のポイント】
(前年同月比でみて)
・現金給与総額は１.４％減
・所定外労働時間は３.１％減
・常用雇用は０.７％増
関連問題
次の説明は、我が国の労働組合や労使関係に関する記述である。
厚生労働省「平成20年労働組合基礎調査」によると,平成20年6月末現在の労働組合員数は,1,006万5千人で,前年より1万5千人増加したが,パートタイム労働者の労働組合員数は61万6千人で,前年より2万8千人減少した。
4
次の説明は、最近の我が国の賃金等に関する記述である。
厚生労働省「毎月勤労統計調査」により,現金給与総額の規模間格差について平成19年を平成9年と比較すると,製造業では大きく縮小しているが,これは主に500人以上規模でパートタイム労働者比率が大きく上昇したためである。一方,サービス業では同格差は若干の拡大となっている。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
「製造業」と「サービス業」が逆です
[自説の根拠]厚生労働省「毎月勤労統計調査」
参考　賃金のポイント
平成22年の一人平均月間現金給与総額は、規模５人以上で前年比0.6％増の317,321円。
現金給与総額のうち、きまって支給する給与は、0.3％増の263,245円。所定内給与は、0.2％減の245,038円。所定外給与は9.2％増の18,207円、特別に支払われた給与は前年比2.0％増の54,076円。
実質賃金は、1.5％増となった。
現金給与総額を就業形態別にみると、一般労働者1.1％増の402,730円、パートタイム労働者は1.0％増の95,790円。
[自説の根拠]毎月勤労統計調査　平成２２年分結果確報
5
次の説明は、最近の我が国の賃金等に関する記述である。
厚生労働省「賃金引上げ等の実態に関する調査」によると,平成19年中に賃金を引き上げた企業は企業規模100人以上で55%と前年に比べ5.3%ポイント低下し,賃金の改定を実施しなかった企業は35%と前年に比べ3.3%ポイント上昇した。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
厚生労働省「賃金引上げ等の実態に関する調査」によると、平成23年中に１人平均賃金を引き上げる企業は73.8％（前年 74.1％）、引き下げる企業は4.4％（同4.5％）、賃金の改定を実施しない企業は18.4％（同 17.2％）となっている。
[自説の根拠]厚生労働省23年「賃金引上げ等の実態に関する調査」概要
平成24年中に１人平均賃金を引き上げる企業は75.3％（前年 73.8％）、引き下げる企業は3.9％（同4.4％）、賃金の改定を実施しない企業は15.2％（同 18.4％）となっている。１人平均賃金を引き上げる企業の割合は前年より上昇し、１人平均賃金を引き下げる企業及び賃金の改定を実施しない企業の割合は前年より低下している。
[自説の根拠]厚生労働省ＨＰ同調査
平成26年中に
1人平均賃金を引き上げる企業：83.6％（前年79.8％(3.8pt上昇)）
引き下げる企業：2.1％（前年2.5％(0.4pt低下)）
賃金の改定を実施しない企業：9.7％（前年12.9％(3.2pt上昇)）
1人平均賃金を引き上げる企業の割合は前年より上昇し、1人平均賃金を引き下げる企業及び賃金の改定を実施しない企業の割合は前年より低下している。
[自説の根拠]平成26年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況
6
次の説明は、我が国の労働組合や労使関係に関する記述である。
厚生労働省「平成19年団体交渉と労働争議に関する実態調査」によると,過去3年間(平成16年7月1日～平成19年6月30日)において労働組合と使用者との間で話合いがもたれた事項別に,話合いを行った組合の割合をみると,「経営方針」に関する事項が最も高く,次いで「パートタイム労働者等の労働条件」が高くなっている。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
話し合いがもたれた項目別に「雇用・人事」に関する事項が81.2％と最も高く、次いで「賃金」に関する事項78.3％、「労働時間」に関する事項76.3％が7割を超えて高くなっている。なお「経営方針」は51.2％、「パートタイム労働者等の労働条件」は27.7％となっている。
7
次の説明は、賃金に関する記述である。
賃金は直接労働者に支払わなければならないのが原則であるが,賃金が国税徴収法の規定に基づいて差し押さえられた場合には,使用者が同法の手続により差し押さえられた賃金を行政官庁に納付してもこの原則には反しない。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
○
賃金が民事執行法、国税徴収法に基づき差し押さえられた場合には差押債権者に支払ってもよい
国税徴収法に基づいて差し押さえられた賃金は、使用者は行政官庁に納付しても直接払いの原則には違反しない。
民事執行法による差し押さえも同様に債権者に支払っても直接払いの原則には違反しない。
なお、賃金の差し押さえは、定期賃金・賞与・退職手当のいずれについても差押できる限度額が規定されている（労働者の生活を保護するため）。
[自説の根拠]国税徴法76条・民執152条、155条
8
次の説明は、労働時間に関する記述である。
労働基準法における労働時間,休憩及び休日に関する規定は,農業,畜産・水産業に従事する者については,これらの産業が天候・季節等の自然条件に強く影響されるため適用除外とされている。また,事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者についても,適用除外とされている。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
○
林業については、労働時間、休憩及び休日の規定が適用される。
①農業・畜産業・養蚕業・水産業に従事する者
②管理監督者
③機密の事務を取り扱う者
④監視に従事する者
⑤断続的労働に従事する者
以上①～⑤については、労働基準法における労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用を除外される。
参考　「断続的労働に従事する者」とは
通常は業務閑散であり、労働時間中において手待時間が多く、実際に作業をする時間が少ない者をいう。実作業時間合計より手待時間合計が多いことが第一要件とされているが、実働時間の合計が8時間を越えるものや、その業務が危険なものは該当しないと考えられている。
具体的には、旅館の客室係、タクシー運転手、ボイラー技師などが認められておらず、小学校の用務員、高級職員専用乗用車運転手、寄宿舎の寮母等は認められている。
9
次の説明は、労働安全衛生法に関する記述である。
労働安全衛生法には労働基準法と同様,両罰規定が設けられているが,両罰規定は事業者に対して違反防止の無過失責任を定めたものであるため,事業者が違反の防止に必要な措置をしていることを立証したとしても,この規定による責任は免れない。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
労働安全衛生法における両罰規定は労働基準法の両罰規定とは異なり事業者を行為者として罰する規定はない。事業者が違反防止に必要な措置をした場合における免責の規定もないが違反防止の義務を尽くしていた場合には免責されている
法的根拠
[自説の根拠]労働基準法121条　労働安全衛生法122条
昭和47.11.15基発725号
労働基準法の両罰規定と異なり、事業者を「行為者として罰する」旨の規定は設けられていないが、これは、労働安全衛生法において、事業者＝(法人等)が義務主体とされているためであり、法人の代表者が不作為行為を犯すならば行為者として処罰されることになる。また、事業者が違反防止に必要な措置をした場合における免責の規定は設けられていないが、事業者が違反防止義務を尽くしたいた場合には、免責されることになる。
[自説の根拠]法122条　(昭47.11.15基発725号)
10
次の説明は、労働災害の補償に関する記述である。
中小企業事業主,自動車運送業・土木建築業等の個人業者・一人親方,これら事業主の事業の従事者,家内労働者などについては,労働者災害補償保険法上の労働者ではないため,また,海外派遣者についても同法の施行地外の事業に従事する者であるため,いずれも労働者災害補償保険への加入は一切認められない。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
特別加入が認められている。
安衛法には両罰規定は明記されていない。
が、実際に事業主が悪さをしたら罰しますよ、という事。
11
次の説明は、労働災害の補償に関する記述である。
保険給付は,被災労働者又はその事業主の請求により行われ,また,支給又は不支給の決定は都道府県労働局長によって行われるが,都道府県労働局長が行った労災保険給付に関する決定に不服のある者は,行政不服審査法に基づき,厚生労働大臣に対し審査請求をすることができる。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
保険給付に関する決定に不服のある者は、「労働者災害補償保険審査官」に対して審査請求。
[自説の根拠]労災法３８条
都道府県労働局長⇒主に所轄労働基準監督署長
ponchanさんのご指摘どおり私も傷病補償年金についての職権だと思いました
[自説の根拠]則18条の2第1項
２つ論点があると思いますよ。でも設問上明らかなのは、「都道府県労働局長」の箇所
続き、
「厚生労働大臣に審査請求」も間違いです。
参考
保険給付以外
①事業主からの費用徴収に関する処分に不服がある場合
⇒都道府県労働局長に異議申立てを行い、その処分に不服がある場合は、厚生労働大臣に審査請求を行うことができる。
②不正受給者からの費用徴収に関する処分に不服かん゛ある場合⇒厚生労働大臣に審査請求を行うことができる
③　①及び②以外の処分に不服がある場合
⇒処分庁の直近上級行政庁に審査請求を行うことができる。
[自説の根拠]保険給付に関する決定以外の処分の場合(法39条)
二次検診以外は、労基署長が保険給付のするしないを決定する。それに対し不服がある場合、労災審査官に不服の申立てをすることができる。審査官の決定に不服がある場合や請求後3か月を経過しても審査官による決定がない場合、審査会に対して、再審査請求を文書でできる。
（これは特別法の労審法に基づく）
ちなみに、大臣に直接審査請求できるのは、不正受給者からの徴収に関するものなどがある。
（こちらは一般法の行服法に基づく）
論点は、労働局長→監督署長、大臣→審査会、労審法
[自説の根拠]労働局のホームページなど
12
次の説明は、我が国の労働法に関する記述である。
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律は,性別のみを事由とする募集,採用,賃金に関する差別を禁止しているが,男性に対する差別や性別以外の事由を理由とする実質的な性差別(間接差別)については禁止していない。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
男性に対する差別も新たな問題として浮上してきたため、2007年4月施行の大幅改正を行っている。
間接差別とは、①性別以外の事由を要件とする措置であって、②他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを③合理的な理由がないときに講じることをいう。
皆様の意見の他に男女雇用均等法には賃金差別ははいっていません。賃金差別は労働基準法です。
13
次の説明は、我が国の労働法に関する記述である。
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律は,企業内においてパートタイム労働者として扱われている者と正社員との間において,人材活用の仕組みなどの差異があったとしても処遇面でのいかなる差別も禁止している。このため同一の職務を行う場合,パートタイム労働者と正社員の時間当たりの賃金は同一なものでなければならない。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
■Ⅰ職務内容同一短時間労働者
..業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度..が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者
■Ⅱ通常の労働者と同視すべき短時間労働者（①かつ②）
①職務内容同一短時間労働者
②..期間の定めのない労働契約を締結しているもののうち..雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が..通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの
Ⅰ努力規定
Ⅱ義務規定
[自説の根拠]法8条、9条
～参考～
法八条
..通常の労働者と同視すべき短時間労働者..については、短時間労働者であることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取扱いをしてはならない。
～参考～
法九条
..職務内容同一短時間労働者（通常の労働者と同視すべき短時間労働者を除く..）であって..当該事業主に雇用される期間のうちの少なくとも一定の期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるものについては、当該変更が行われる期間においては、通常の労働者と同一の方法により賃金を決定するように努めるものとする。
14
次の説明は、我が国の労働法に関する記述である。
個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律は,労使間の紛争の防止とその解決を促すため,総合労働相談,都道府県労働局長による助言・指導に加え,紛争調整委員会による紛争解決手続が設けられているが,この紛争解決手続は,当事者一方のみからの申請では受け付けられない。また,同手続では,あっせんのほか,調停・仲裁を行うことができる。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
都道府県労働局長は、個別労働関係紛争に関し、当該個別労働関係紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該個別労働関係紛争の当事者に対し、必要な助言又は指導をすることができる。本問では、当事者の一方からの申請はできないとなっていますので誤りです。
[自説の根拠]個別労働関係紛争解決促進法第４・５条
個別労働関係紛争解決促進法の対象には、都道府県
労働局長がおこなう情報の提供や、相談その他の援助
には、労働者の「募集及び採用に関する事項」は含ま
れていますが、都道府県労働局長がおこなわせる、
紛争調整委員会のあっせんの対象とはならない
参考
苦情の自主的解決
労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に苦情処理をゆだねる等自主的な解決を図るように努めなければならないとされているが、その対象となる事項に、介護休暇、所定外労働の制限、所定労働時間の短縮措置等が追加された。
[自説の根拠]法第52条の2　平成22年6月30日施行
類似しているものの整理
＜個別労働紛争解決促進法における「あっせん」と「助言、指導」＞
紛争調整委員会のあっせん・・・・当事者の双方or一方からの申請　（募集・採用は除く）
都道府県労働局長の助言、指導・・当事者の双方or一方からの援助の求め　（募集・採用を含む）
15
次の説明は、労使関係に関する記述である。
憲法は争議権を保障しているが,労働者の特定の政治的主張の貫徹を目的とするいわゆる純粋政治ストは,憲法の保護を受ける行動であることが判例において一貫して判示されている。また,労働者が自己の労働関係についての要求を貫徹するために他の労働者と連携を保つ,いわゆる同情ストも一般的に正当性を認められている。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
純粋政治スト、同情スト双方において判例は違法説を採っており、憲法第28条（団結権）の保護を受けないことが一貫して判示されている。
判例は違法説を採り、全逓東京中郵事件、全農林警職法事件などで、政治ストが憲法第28条の保護を受けないことが一貫して判示されている。
★政治スト
国又は地方公共団体など、公の機関を相手に、政治的目的のために行なわれるストライキのこと。
★純粋政治スト
平和・戦争反対など、純粋に政治問題に特化したもの
★同情スト
他の企業の労働者の労働争議支援を目的とした、ストライキの一種。企業別労働組合を基礎とした日本ではほとんど見かけることはない。
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1
次の説明は、労働契約法の内容等に関する記述である。
労働契約の内容である労働条件について,労働者と合意することなく,就業規則を変更することにより労働者の不利益に変更することはできないが,変更後の就業規則を労働者に周知させ,かつ,その変更が合理的なものであるときは,原則として当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされる。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
○
意見聴取は変更手続の過程で要件、変更された就業規則の有効要件とは場面が違う。
設問の記述における論点
①就業規則を変更することにより、労働条件を労働者の不利益に変更するためには、労働者の合意が必要。
②上記の例外として、「変更後の就業規則の周知」「変更の合理性」が両方とも満たされている場合は、労働者の不利益となる変更も可。
[自説の根拠]労働契約法9条、10条
（原則）「合意の原則」により、労働条件について画一的取り扱いを行うこととしたことにより、就業規則により変更することとした場合は、使用者と労働者の合意が必要
（ただし）周知をし、労働者の不利益の程度、必要性、相当性、労働組合との交渉の状況に照らして、合理的なものであるときには不利益な労働条件への変更も可能である。（高度な合理性が必要→立証は使用者が行う。）
2
次の説明は、最近の我が国の賃金等に関する記述である。
厚生労働省「毎月勤労統計調査」により,平成19年の産業別の賃金水準の違いを現金給与総額でみると,情報通信業,サービス業,卸売・小売業は調査産業計の水準よりも低くなっている。また,医療,福祉では平成15年においては,調査産業計の水準より低かったが,それ以降は調査産業計の水準よりも高い水準で推移している。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
調査産業計の水準330313円
情報通信業471168円
サービス業309942円
卸売小売268016円
医療福祉320293円であり情報通信業のみ上回り、その他はすべて下回っている。
[自説の根拠]毎月勤労統計調査
参考平成22年毎月勤労統計調査特別調査
男女別にみると、男は250,602円で0.7％減、女は135,046円で0.2％増となった。
主な産業についてみると、「建設業」が247,044円と最も高く、次いで「製造業」が204,914円、「卸売業，小売業」が185,821円、「医療，福祉」が172,021円、「生活関連サービス業，娯楽業」が142,996円、「宿泊業，飲食サービス業」107,650円となった
[自説の根拠]平成２２年１２月１５日厚生労働省　大臣官房統計情報部雇用統計課
平成２４年２月確報
産業計264,454円。もっとも多いのは電気ガス業で440,196円。情報通信業389,486円。もっとも少ないのは飲食サービス119,493円、生活関連サービス業193,730円。40万円台1業種。10万円台2業種。
毎月勤労統計調査　平成26年3月確報
調査産業計：276,688円。
最も多い：電気ガス業：453,593円,次点：情報通信業408,083円。
最も少ない：飲食サービス124,611円,次点：生活関連サービス業196,145円。
40万円台上記2業種。10万円台上記2業種。
他に調査産業計の水準を下回ったのは卸売業・小売業、医療福祉、その他のサービス業のみ。
[自説の根拠]毎月勤労統計調査　平成26年3月確報
産業別月間現金給与総額
調査産業計：316,567円(前年比0.8%増加)。
最も多い：電気ガス業：538,014円,次点：情報通信業491,335円。
最も少ない：飲食サービス127,251円,次点：生活関連サービス等213,597円。
他に調査産業計の水準を下回ったのは卸売業・小売業、医療福祉、その他のサービス業のみ。
前年比で減少したのは、運輸業・郵便業、金融業・保険業、生活関連サービス等、その他のサービス業の4業種
[自説の根拠]毎月勤労統計調査　平成26年分確報
3
次の説明は、我が国の労働組合や労使関係に関する記述である。
平成19年の春闘における民間主要企業の春季賃上げ交渉の妥結状況をみると,額,率共に平成18年を上回った。また,平成20年の春闘は,引き続き好調な企業業績を背景に,多くの組合が賃金改善の要求を行った結果,総じて前年並みの賃金改善の回答を得た。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
○
■平成２１年
妥結額は、5,630円、賃上げ率は、1.83％。
■平成２０年
妥結額は、6,149円、賃上げ率は、1.99％。
■平成１９年
妥結額は、5,890円、賃上げ率は、1.87％となり、昨年の調査結果 (5,661円、1.79％)と比べ、額で229円、率で0.08ポイント上回った。
[自説の根拠]民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況
参考
2009 年の春季労使交渉は、世界経済の減速やそれに伴う大きな経済収縮など厳しい経済情勢を反映し、妥結額・賃上げ率ともに前年を下回ることとなったが、雇用安定・創出の実現に向け、政労使の一体となった雇用維持の取組が強化されることとなった。
2010 年春季労使交渉に当たっての労働側の動きをみると、賃金制度の整備により賃金カーブを維持し、さらに、職場で働くすべての労働者を対象に処遇の維持・改善に取り組むとともに、雇用確保に向けた労使協議を徹底する方針を明らかにした。
[自説の根拠]平成22年版労働経済白書　第4節　労使関係の動向
平成２３年経団連春季労使交渉・大手企業業種別妥結結果（加重平均）
５８４２円1.85パーセント
2010年春闘における民間主要企業の春季賃上げ労使交渉の妥結状況をみると、妥結額5,516円、賃上げ率1.82％（前年同5,630円、1.83％）となり、依然として厳しい雇用情勢を反映し、賃上げについて多くの企業が賃金カーブ維持にとどまる中、2年連続して妥結額・賃上げ率ともに前年を下回った
厚生労働省が平成２３年７月２８日、２０１１年春闘の主要企業の妥結状況を発表しました。定期昇給を含めた賃上げ額（平均妥結額）は前年比３９円増の５５５５円で、賃上げ率は０．０１ポイント上昇の１．８３％となった。賃上げの妥結額、賃上げ率ともに、わずかながら３年ぶりに前年を上回り、妥結水準の低下傾向に歯止めがかかった形となりました。
平成24年民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況
～平均妥結額は5,400円、額・率ともに前年を下回る。
平成25年民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況
平均妥結額は5,478円で、前年（5,400円）に比べ78円の増。また、現行ベース（交渉前の平均賃金）に対する賃上げ率は1.80％で、前年（1.78％）に比べ0.02ポイントの増。平成13年以降賃上げ率は１％台。
○　具体的な要求額を把握できた273社の平均要求額は5,916円で、前年（6,403円）に比べ487円の減。
[自説の根拠]厚生労働省HP
＝＝平成26年　民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況＝＝
平均妥結額：6,711円（前年（5,478円）比：1,233円増）
現行ベース（交渉前の平均賃金）に対する賃上げ率：2.19％（前年（1.80％）比：0.39ポイント増）
賃上げ率が２％を超えるのは平成13年以来。
具体的な要求額を把握できた284社の平均要求額：8,618円（前年（5,916円）比：2,702円増）
[自説の根拠]平成26年　民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況
4
次の説明は、我が国の労働組合や労使関係に関する記述である。
日本経済団体連合会(日本経団連)の「2009年版経営労働政策委員会報告」によると,労使交渉・協議に向けた経営側の基本姿勢として,内需主導型の持続的な経済成長の実現を目指すためには,市場横断的なベースアップによる賃金の引上げが必要であるとしている。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
市場横断的なベースアップはもはやあり得ないことに加え、仕事・役割・貢献度を基軸とした賃金制度への見直しが求められる中、個別企業内における一律的なベースアップについても想定しにくい点に留意すべきであること、また、賃金交渉の妥結結果については、ベースアップの有無だけに注目が集まりがちであるが、多くの企業で従業員一人ひとりの成長や貢献度の向上を反映した査定昇給や昇格昇給などが実施されていることなど、「生産性を基軸とした人件費管理の徹底」について述べている。
「市場横断的なベースアップによる賃金の引上げ」は、賃金の社会性を重視する「産業別労組」の考え方ですから誤り。
わが国経済は、デフレからの脱却が進まない中、急激な円高に直面している。また、日本企業はグローバル化の潮流の真っただ中におり、先進国の企業だけでなく、新興国企業との間でも熾烈な争いが展開されている。
こうした厳しい経営環境の中で、国内事業の維持を図ろうとすれば、賃上げより雇用を重視が重要である。
さらに、『成長』をキーワードに雇用創出につながる企業活動活性化への取り組みの必要性や、グローバル展開に対応するための人材戦略、ワーク・ライフ・バランスの推進の必要性などについても言及。
[自説の根拠]日本経団連：2011年版経営労働政策委員会報告 (2011-01-18)
参考
賃金の決定は、基本給のほか、手当、賞与・一時金、福利厚生費なども含め、すべての従業員に関わる総額人件費を管理する観点から、自社の支払能力に即して判断することが重要。また、需給の短期的変動による一時的な業績変動があった場合には、賞与・一時金に反映させることが基本である。
賃上げについては、恒常的な付加価値の増加が見込まれる場合において、その具体的な判断にあたっては、変化する経営環境に迅速に対応し得るだけの競争力を有し、それを今後とも維持できるかが一つの目安になる、としている。
[自説の根拠]２０１１年版経営労働政策委員会報告
5
次の説明は、賃金に関する記述である。
法定労働時間を超える労働についての割増賃金の計算において,残業時間の端数は1残業ごとに切り捨て又は切り上げ,30分単位に整理しなければならない。また,これらを1賃金計算期間ごとに集計する際,30分を1時間に切り上げることは労働基準法違反となる。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
通達この方法に従った端数処理は「違反として取り扱わない」としています。
①１ヶ月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計→１時間未満の端数がある場合に、３０分未満の端数を切り捨て、それ以上を１時間に切り上げ
②１時間当たりの賃金額及び割増賃金額→円未満の端数が生じた場合、５０銭未満の端数を切り捨て、それ以上を１円に切り上げ
③１ヶ月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金の総額→１円未満の端数が生じた場合に、②と同じ
[自説の根拠]昭和６３．３．１４基発１５０号
1残業ごとに整理することはできない。
6
次の説明は、賃金に関する記述である。
使用者は,賃金の支払について,銀行その他の金融機関に対する振込みによることができるが,その際,労働者の同意を必要としない。また,いかなる場合も証券会社の証券総合口座に対する払込みは認められない。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
個々に同意が必要。
口座振込を行えるかどうかは労働者本人の同意が有るかどうかによる
7
次の説明は、労働時間に関する記述である。
労働時間を延長し,若しくは休日に労働させた場合,又は深夜に労働させた場合においては,通常の労働時間又は労働日の,それぞれ2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないこととされ,この割増賃金の算定の基礎となる賃金には名称の如何を問わず,すべての手当を含めなければならない。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
労働の対価として貰える手当ては算入されます。
そのため、福利厚生的なものは計算対象にはなりません。
しかし危険手当等その業務についた時に支給されるものは、時間外にその該当業務についたときは計算対象になってきます
■割増賃金の算定の基礎（含めないもの）
則二十一条
法第三十七条第五項の規定によつて、家族手当及び通勤手当のほか、次に掲げる賃金は、同条第一項及び第四項の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。
一　別居手当
二　子女教育手当
三　住宅手当
四　臨時に支払われた賃金
五　一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金
■時間外の割増率
則二十条
..延長した労働時間が午後十時から午前五時..までの間に及ぶ場合においては..五割以上(*1)（..一箇月について六十時間を超える労働時間の延長に係るものについては、七割五分以上(*2)）の率で計算した割増賃金..
２ ..休日の労働時間が午後十時から午前五時..までの間に及ぶ場合においては..六割以上の率で計算した割増賃金。
(*1)時間外0.25 + 深夜0.25
(*2)時間外0.5 + 深夜0.25
8
次の説明は、労働時間に関する記述である。
裁量労働制は,労働基準法所定の業務について労使協定でみなし労働時間を定めた場合には,実際の労働時間数に関係なく協定で定める時間数労働したものとみなす制度である。このため,休憩時間や時間外及び休日労働,深夜労働等に関する規制は適用除外となり,みなし労働時間が法定労働時間を超える場合も割増賃金を支払う必要はない。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
続き
労働者からの事前申告がなかった又は事前に申告されたが許可を与えなかった場合であって、かつ、労働者から事後報告がなかった場合について、当該労働者の深夜又は休日の労働は、使用者のいかなる関与もなしに行われたものであると評価できるため、労働基準法上の労働時間に該当しないものである
Ｑ５（裁量労働制を）実施した際の効果はどうなりますか。
Ａ１　本制度の実施により、対象労働者については「実際の労働時間と関係なく、決議(*1)で定めた時間労働したものとみなす」効果が発生します。
※ 休憩、法定休日や、深夜業の割増賃金の規定は原則どおり適用されます。
(*1)
・専門業務型裁量労働制⇒労使協定で定める
・企画業務型裁量労働制⇒労使委員会の決議で定める
[自説の根拠]厚生労働省HP
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/kikaku/index.html
みなし労働といわゆる41条該当者とは全く違う概念です。
ので、みなし労働者は休憩・休日・労働時間の適用除外とはなりません。
9
次の説明は、労働安全衛生法に関する記述である。
労働安全衛生法は,同法で定める労働災害防止のための最低基準を守るなど,安全・衛生に関する基本的責務を負わせ,労働災害防止のための諸種の具体的措置を命じているものであるので,その責務の対象となるのは使用者のみである。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
「使用者」が間違い。
責務の対象となるのは「事業者」であり、「事業者」とは個人事業所であれば事業主個人、法人であれば法人そのものを指す。
よって、本文の「その責務の対象となるのは使用者のみである。」は誤りである。
[自説の根拠]安衛法3条、2条
事業者等の責務　法3条　条文省略
労働災害の防止のため、単に労働安全衛生法に基づく最低基準を守るのみではなく、それ以上の積極的な努力を事業者等の責務として規定したものである。
労働者の責務　法4条
労働者は、労働災害を防止するため必要な事項を守るほか、事業者その他の関係者が実施する労働災害の防止に関する措置に協力するように努めなければならない。
事業者、労働者の責務を定めている。
[自説の根拠]法3条　4条
責務の対象となるのは「事業者」「労働者」双方
10
次の説明は、労働安全衛生法に関する記述である。
事業者は,建設業等一定の業種に限り,新たに雇い入れ,又は作業内容を変更した労働者に対して安全衛生教育を行わなければならない。また,新たに職務に就くこととなった職長その他の作業中の労働者を直接指導又は監督する者に対しては,業種にかかわらず安全衛生教育を行わなければならない。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
前段の「雇入時・作業内容変更時の安全衛生教育」は、業種に関係なくすべての労働者が対象。後段の「班長等の教育」は対象業務が限定されている（建設業、製造業、電気業、ガス業、自動車整備業、機械修理業）
■①雇入、②作業内容変更
・対象：すべて
■③特別教育
・対象：危険又は有害な業務
■④職長教育
・対象：建設、製造、電気、ガス、自動車整備、機械修理
～参考～
■派遣
派遣元：①②
派遣先：　②③④
11
次の説明は、労働安全衛生法に関する記述である。
事業者には,建設物,設備,原材料,ガス,蒸気,粉じん等による,又は作業行動その他業務に起因する危険性・有害性等について調査し,必要な措置を講ずる努力義務が課せられているが,また,必要な措置を講じていると認定されれば,機械等の設置,移転等に係る事前の届出義務が免除される。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
○
労働安全衛生法第88条に基づく計画届の免除認定制度
法28条の2
事業者は、厚生労働省令で定めるところにより、建設物、設備、原材料、ガス、蒸気、粉じん等による、又は作業行動その他業務に起因する危険性又は有害性等を調査し、その結果について、この法律又はこれに基づく命令の規定による措置を講ずるほか、労働者の危険又は健康障害を防止するために必要な措置を講ずるように努めなければならない。以下略
88条2項
…略　法28条の2に規定する措置を講じているものとして、労働基準監督署長が認定した事業者については、この限りではない
[自説の根拠]88条2項　28条の2
12
次の説明は、我が国の労働法に関する記述である。
雇用対策法は,すべての労働者の募集・採用に関し,年齢にかかわらず均等な機会を与えなければならないこととしており,また,高年齢者等の雇用の安定等に関する法律は65歳までの定年延長を義務付けていることから,65歳未満の定年の定めをすることは許されない。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
定年は６０歳を下回ることはできない。
２２年４月から２５年３月末まで高年齢確保措置は６４歳である。
平成22年4月1日施行
高年齢雇用確保措置の義務化年齢は、平成22年4月1日より64歳とされた。
平成25年4月1日～　　65歳
[自説の根拠]高年齢者法第9条1項、高年齢者法附則第4条第1項
参考　厚労省研究会、65歳定年要請へ　継続雇用違反企業の公表も
厚労省は、法定定年を60歳を65歳に引き上げる提言を盛り込んだ素案をまとめた。
内容は60歳だった厚年の支給開始年齢が段階的に65歳へと引き上げられ、定年年齢も65歳に引き上げる。①厚年の定額部分で支給開始年齢が65歳に引き上げられる13年度に定年を65歳に②定年年齢を年金の報酬比例部分の引き上げに沿って段階的に65歳に上げる。仮に定年を引き上げない場合も、希望者全員65歳まで働ける制度を作るべきとした
[自説の根拠]平成23年5月10日NEWS
13
次の説明は、我が国の労働法に関する記述である。
最低賃金法は,賃金の低廉な労働者について賃金の最低額を保障することにより,労働者の生活の安定や事業の公正な競争の確保に資することなどを目的として定められている。最低賃金のうち,地域別最低賃金については,地域における労働者の生計費や賃金等を考慮して定められるが,生計費を考慮する際には生活保護に関する施策との整合性への配慮が求められている。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
○
参考
最低賃金　生活保護下回る地域が12都道府県地域が12都道府県に拡大
最低賃金が生活保護水準を下回る「逆転現象」が起きていることが12都道府県あることが14日、2010年度の最低賃金の引き上げ額を議論する中央最低賃金審議会の小委員会での報告でわかった。
新たに秋田県、千葉県の最低賃金が生活保護水準を下回った。生活保護水準との差(時給換算)は、青森を除き3～9円拡大　最も差が大きいのは神奈川県の47円で東京40円　北海道39円と続いた。
[自説の根拠]7/24
生活保護
次の8種類
①生活扶助
生活困窮者が、衣食、その他日常生活の需要を満たすための扶助であり、飲食物費、光熱水費、移送費などが支給される。主として第一類と第二類に分け計算され、第一類が個人ごとの飲食や衣服・娯楽費等の費用、第二類が世帯として消費する光熱費等。
②医療扶助
生活困窮者が、けがや病気で医療を必要とするときに行われる扶助である。原則として現物支給により行われ、その治療内容は国民健康保険と同等とされている。
③住宅扶助④教育扶助⑤介護扶助⑥出産扶助⑦生業扶助⑧葬祭扶助
参考　記事　生活保護について
厚生労働省は13日、最低賃金で働くよりも生活保護での収入が多い「逆転現象」が、9都道府県に拡大したとの調査結果を公表しました。2010年度の最低賃金の引き上げ後は5都道県に減少しましたが、生活保護費が上昇傾向にあるため、埼玉、京都、大阪、兵庫の4府県が加わりました。
生活保護費とのかい離が最も大きいのは北海道の31円で、神奈川の23円が続きました
[自説の根拠]平成23年7月15日NEWS
14
次の説明は、労使関係に関する記述である。
判例によると,ユニオン・ショップ協定のうち,締結組合以外の他の労働組合に加入している者及び締結組合から脱退し又は除名されたが他の労働組合に加入し又は新たな労働組合を結成した者について使用者の解雇義務を定める部分は,無効である。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
○
従業員は、すべて組合員でなければならない。
（組合除名者、脱退者及び不加入者の取扱い）
会社は組合から除名された者、又は組合を脱退した者、若しくは組合に加入しない者は即時解雇する。ただし、この場合は組合は事前に会社に通告するものとする。
ユニオンショップ協定のうち、締結組合以外の他の労働組合に加入している者および締結組合から脱退または除名されたが他の労働組合に加入し、または新たな労働組合を結成した者について使用者の解雇義務を定める部分は民法90条により無効である。
[自説の根拠]近畿ハイウェイサービス事件（大阪地裁 H15.5.23）
★ショップ制･･･労働組合の組合員資格と従業員としての資格の関係を定める制度
★オープン・ショップ制･･･組合員資格の有無が従業員資格に影響を及ぼさない制度
★ユニオン・ショップ制･･･雇われた以上は特定の組合に加入しなければならないとする制度
★クローズド・ショップ制･･･組合員でなければ雇わないとする制度
15
次の説明は、労使関係に関する記述である。
就業時間内においては,いかなる場合においても組合活動はその正当性が認められない。一方,判例によると,労働組合が活動する権利は憲法第28条により保障された権利であって,労働組合が事業場内において行う組合活動は,どのような活動であっても使用者の事業場に対する施設管理権に優先する。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
使用者は、通常、企業施設を企業目的に合うように管理・保全する「施設管理権」を有しているのだから、企業内における組合活動は、使用者の施設管理権による一定の制約を免れないものとされ、休憩時間あるいは就業時間外であっても、原則として、使用者の承諾なしに自由に企業施設を使用することはできないと解されている。ただし、使用者に施設管理権があるといっても、組合の弱体化を意図して使用させないというような場合には、支配介入の不当労働行為と判断される可能性がある。
[自説の根拠]国労札幌支部事件（最高裁判決昭和54.10.30）
池上通信機事件（最高裁判決昭和63.7.19）
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1
次の説明は、労働契約法の内容等に関する記述である。
労働契約法は,使用者が労働者に出向を命ずることができる場合を具体的に列挙しており,これに該当する場合には,その必要性,対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして,その権利を濫用したものと認められる場合であっても,当該命令は無効とはならない。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
出向とは
広義の出向には①出向元に籍を置いたまま出向先に出向する（一般的に、一定期間後に出向元に戻る）タイプの「在籍型出向」と、②出向元との雇用関係をいったん終了させ、出向元から出向先に移籍する（出向元には戻れない）タイプの「移籍型出向」の２つ
この労働契約法第14条で規定されている「出向」は、①の「在籍型出向」を指しており、出向元である使用者と出向を命じられた労働者との間の労働契約関係が終了することなく、出向を命じられた労働者が出向先に使用されて労働に従事することをいう
使用者が労働者に出向を命ずることができる場合を具体的に列挙はされていない。
出向…権利を濫用したものと認められるものは無効
懲戒、解雇…客観的に合理性を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、その権利を濫用したものとして無効
「権利の濫用は、これを許さない。」
[自説の根拠]民法第１条第３項
2
次の説明は、労働契約法の内容等に関する記述である。
期間の定めのある労働契約については,やむを得ない事由がある場合でなければ,その契約期間が満了するまでの間において,労働者を解雇することができないこととされているが,このやむを得ない事由があることの立証責任は使用者ではなく労働者が負うことと解される。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
やむを得ない事由があると認められる場合は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる場合よりも狭いと解される。
参考
法17条1項の「やむを得ない事由」があるか否かは、個別具体的な事案に応じて判断されるものであるが、契約期間は労働者及び使用者が合意により決定したものであり、遵守されるべきものであることから、「やむを得ない事由がある」と認められる場合は、解雇権濫用法理(16条)における「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である」と認められるよりも狭いと解されるものである。
[自説の根拠]平20.1.23 基発0123004号
参考　類似問題
使用者が期間を定めて雇い入れた労働者を、雇入れ後1か月を経過した日において、やむを得ない事由によって解雇しようとする場合は、解雇予告に関する労働基準法第20条の規定は適用されない。
正解は×
「期間を定めて使用される者」ではなく「2か月以内の期間を定めて使用される者」は、所定の期間を超えて引き続き使用された場合を除き、労働基準法20条の規定は適用されない。
[自説の根拠]労基法21条2号
3
次の説明は、労働時間に関する記述である。
厚生労働省「平成20年度就労条件総合調査」によると,変形労働時間制を採用している企業数割合は9割以上となっており,これを種類別にみると「1か月単位の変形労働時間制」が最も多く,次いで「1年単位の変形労働時間制」,「フレックスタイム制」の順となっている。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
変形労働時間制採用企業割合５１．１％（前年５１．３％）
企業規模別：１０００人以上７２．６％（前年７１．４％）、３００～９９９人６４．０％（同６９．１％）、１００～２９９人５４．０％（同５７．８％）、３０～９９人４８．６％（同４７．４％）
産業別：　鉱業・採石業・砂利採取業７３．１％（同７４．９％）、　金融業・保険業１７．６％（同１７．７％）
変形労働時間制種類別：「１年単位３２．３％（同３３．３％）」「１か月単位１６．５％（同１５．８％）」「フレックス５．０％（同５．２％）」
[自説の根拠]平成２５年度就労条件総合調査結果１.労働時間制（６）変形労働時間制
＝＝＝平成26年＝＝＝
変形労働時間制を採用している企業割合：55.6％（前年51.1％）
企業規模別
300～999人：66.0％（同64.0％）
30～99人が53.2％（同48.6％）
種類別（複数回答）
「1年単位の変形労働時間制」：35.4％（同32.3％）
「1か月単位の変形労働時間制」：17.9％（同16.6％）
「フレックスタイム制」：5.3％（同5.0％）
[自説の根拠]平成26年就労条件総合調査結果の概況：結果の概要
【平成27年就労条件総合調査】
変形労働時間制を採用している企業数割合【52.8％】
◎種類別（複数回答）
1年単位の変形労働時間制　【30.6％】
1か月単位の変形労働時間制　【20.3％】
フレックスタイム制　【4.3％】
4
次の説明は、我が国の労働組合や労使関係に関する記述である。
厚生労働省「平成20年労働組合基礎調査」によると,平成20年6月末現在の労働組合員数は,1,006万5千人で,前年より1万5千人増加したが,パートタイム労働者の労働組合員数は61万6千人で,前年より2万8千人減少した。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
厚生労働省「平成23年労働組合基礎調査」によると、平成23年6月末現在における労働組合員数は
996万1千人で、前年により9万3千人減少したが、パートタイム労働者の労働組合員数は、77万6千人で、前年より5万人増加した。
[自説の根拠]平成23年労働組合基礎調査
平成26年6月30日現在
単一労働組合の労働組合数は 25,279 組合(前年比253 組合減(1.0％減))
労働組合員数は984 万 9 千人(前年比2万6千人の減(0.3％減))
推定組織率（雇用者数に占める労働組合員数の割合）は、17.5％
女性の労働組合員数は 305万4 千人(前年比2万人増（0.7％増）
推定組織率（女性雇用者数に占める女性の労働組合員数の割合）は 12.5％
[自説の根拠]平成26年労働組合基礎調査
パートタイム労働者の労働組合員数（単位労働組合）：97万人（前年比5万6千人増(6.2％増)）
全労働組合員数に占める割合：9.9％
推定組織率（短時間雇用者数に占めるパートタイム労働者の労働組合員数の割合）：6.7％
[自説の根拠]平成26年労働組合基礎調査の概況
5
次の説明は、我が国の労働組合や労使関係に関する記述である。
日本労働組合総連合会(連合)の「2009年春季生活闘争方針」によると,賃金改定の要求と取組については,物価上昇に見合う定期昇給によって,勤労者の実質生活を維持・確保することを基本とすると共に,賃金水準よりも賃金上昇率を重視していくとしている。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
物価上昇→勤労者の実質生活の維持、確保→内需拡大→賃金水準の社会化の実現という賃金闘争の本来の考え方に立ち戻り賃金水準(絶対額)を重視
賃金水準重視の取り組み
ⅰ) 各産別・単組はより賃金の水準を重視（絶対額水準）した取り組みを徹底し、個別賃金水準の維持をはかる。また、賃金制度が未整備な組合は、産別の指導のもとで整備に向けた取り組みを行う。
ⅱ) 生活の基礎である月例賃金の維持・改善を最優先した闘争を推進していくが、一時金を含めた年間収入の維持についても、生活防衛の観点からその水準の確保に努めるものとする。
[自説の根拠]2010春季生活闘争方針
参考
「賃金より雇用」経団連の春闘方針給与１％上げ要求に難色
日経連は、今年の春闘に臨む交渉指針となる「経営労働政策委員会報告」を発表　連合では賃金水準の底上げとなるベアの統一要求に関しては、昨年に引き続き見送る一方、諸手当や一時金を含む「給与総額で１％引き上げ」を要求、これに対し「国内事業の維持には、賃金より雇用重視が必要」とし「極めて厳しい」要求として難色を示している
一方で経団連は、定期昇給（定昇）の維持の交渉を行う企業が大半であるとして定昇維持を容認する姿勢を示した
[自説の根拠]平成23年1月18日NEWS
参考
来年(2011年)春闘　連合の方針　非正規社員の賃上げを優先
連合は１１年春闘で、非正規雇用労働者の賃金について、正社員以上の引き上げ幅を求めていく方針。大企業の正社員を中心に組織されている労働組合が、非組合員がほとんどである非正社員の待遇改善を優先して求めることは、大きな方針転換といえる。
来年(2011年)の春闘では、非正規労働者の正規化とともに、「時給ベースで正社員以上の賃上げ」という一歩踏み込んだ要求目標を掲げたい考え。
[自説の根拠]平成22年10月20日NEWS
参考
低下をつづける賃金を速やかにピーク時の水準まで復元し、企業部門から家計部門への所得移転をはかると同時に、この間もっとも犠牲になってきた非正規労働者の雇用と生活を向上させなければならない。成長を取り戻し、そして、その成長の適正な配分が消費拡大へとつながる好循環にしていかなければならない。
2011春季生活闘争は、国民の暮らしや生活に蔓延する「閉塞感」を打破するととともに、日本経済をデフレ循環から脱却させ、活力ある社会への転換、「希望と安心の社会づくり」をめざしていく。
[自説の根拠]連合　2011春季生活闘争方針　2010年12月2日発表
6
次の説明は、賃金に関する記述である。
退職金については,労働協約,就業規則等において支給基準が定められておらず,また,支給するか否か,いかなる基準で支給するかが専ら使用者の裁量に委ねられているものであっても,労働基準法上の賃金と認められている。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
労基法上での支払い義務はないものの
就業規則などに明記されると支払い義務ありと解される
参考
労基法と徴収法の「賃金」の違い
労基法…退職金、結婚祝金、災害見舞金等については、労働協約等により、支給条件が明確な場合には賃金とされる
徴収法…退職金、結婚祝金、災害見舞金等については、労働協約等により、支給条件が明確な場合であっても賃金とされない
徴収法では退職金は就業規則等で支給基準が明確であっても、賃金と見なしません。
みなしてしまうと労働保険料が莫大になってしまうから、と覚えました。
7
次の説明は、賃金に関する記述である。
民法により,「月又はこれより短い時期によって定めた使用人の給料」については1年の短期消滅時効が定められているため,労働基準法による賃金や退職手当についての請求権も1年間これを行わないとき,時効によって消滅する。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
賃金や災害補償その他の時効は２年ですが、退職手当の時効は５年です。
[自説の根拠]労働基準法第１１５条
8
次の説明は、労働時間に関する記述である。
災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合においては,使用者は行政官庁の許可を受けて,その必要の限度において法定の労働時間を延長し,又は法定の休日に労働させることができるが,業務の繁忙,機械の定期的な修理を行う場合も上記の非常事由に該当する。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
臨時の場合は該当するが、定期的な場合は対象外となる。
「災害その他避けることのできない事由」の許可基準は、概ね次の通りとされています。
【認める】
○急病、ボイラーの破裂その他人命又は公益を保護するため
○電圧低下により保安等の必要がある場合
○事業の運営を不可能にする様な突発的な機械の故障の修理
【認めない】
×単なる業務の繁忙その他これに準ずる経営上の必要
×通常予見される部分的な修理、定期的な手入れ
行政官庁の許可は、災害等やむを得ない事情がある場合には、事前に認定を受けておく必要はなく、当該事情がやんだ時に速やかに申請しても良い
9
次の説明は、労働時間に関する記述である。
1年以内の期間の変形労働時間制を採用するには,労使協定は必要ないものの就業規則その他これに準ずるものにより,対象期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えないように対象期間中の労働日と各労働日の所定労働時間を定める必要があるが,常時10人未満の労働者を使用する商業・サービス業については,特例として44時間とされている。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
変形労働時間制と労使協定
①1カ月単位の変形労働時間制⇒労使協定⇒行政庁へ届出
②1年単位の変形労働時間制　⇒労使協定⇒行政庁へ届出
③1週間単位の非定型的変形労働時間制⇒労使協定⇒行政庁へ届出
④フレックスタイム制⇒労使協定⇒届出不要
すべて労使協定必要　但しフレックスタイム制のみ届出不要
１カ月単位の変形労働時間制は、労使協定に代わり、就業規則等に定めて、労働基準監督署に届け出ることで、運用することは可能です。
＊１ヶ月単位・・・労使協定OR就業規則
＊１年単位・・・・労使協定
＊１週間単位・・・労使協定
＊フレックス・・・労使協定AND就業規則（始業・就業の時間を労働者にゆだねる旨をここに定めなければならい。）
フレックスのみ届出不要。
10
次の説明は、労働安全衛生法に関する記述である。
事業場における施設等について,労働災害の防止を図るため改善措置を講ずる必要があると認めるときは,都道府県知事が事業者に対し安全衛生改善計画の作成を指示することができるが,この計画作成に当たっては,必ず労働安全コンサルタント等の意見を聴かなければならない。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
都道府県労働局長は、安全衛生改善計画の作成の指示をした場合に、専門的な助言の必要を認めるときは、事業者に対し、労働案安全コンサルタント又は労働衛生コンサルタントによる診断を受け、かつ、これらの者の意見を聴くべきことを勧奨することができる。
間違い2箇所
①都道府県知事⇒都道府県労働局長
②必ず労働安全コンサルタント等の意見を聴かなければならない。 ⇒労働安全コンサルタント又は労働衛生コンサルタントによる診断を受け、これらの者の意見を聴くべきことを勧奨することができる。
[自説の根拠]安全衛生改善計画の作成の指示等　法78条
選択問題対策↓【】を覚えておこう
事業場における施設等について,労働災害の防止を図るため改善措置を講ずる必要があると認めるときは,【都道府県労働局長】が事業者に対し【安全衛生改善計画】の作成を指示することができるが,この計画作成に当たっては,労働案安全コンサルタント又は労働衛生コンサルタントによる【診断】を受け、かつ、これらの者の【意見を聴く】べきことを【勧奨】することが【できる】。
11
次の説明は、労働災害の補償に関する記述である。
労働者が故意に負傷,疾病,障害若しくは死亡などを生じさせたときは保険給付は行われない。したがって,労働者の自殺に関しても,それがたとえ業務による著しい心理的負荷など業務上のものと認められるものであっても保険給付は行われない。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
保険給付は行われる。
自殺は、一般に給付制限の対象とはされない。
業務上の心理的負荷に起因する精神障害によって正常な認識、行為選択の能力が著しく阻害され、又は【自殺】を思い止る精神的な抑制力が著しく阻害されている状態で自殺が行われたと認められる場合には、【故意】による死亡に該当しない
また、【遺書を残して自殺】した場合、必ずしも故意による死亡と判断されるわけではない
[自説の根拠]平11．9.14基発545号
12
次の説明は、労働災害の補償に関する記述である。
傷病補償年金は,業務上負傷し,又は疾病にかかった労働者が,当該負傷又は疾病に係る療養の開始後,6か月を経過した日において,当該負傷又は疾病が治っておらず,また,障害の程度が厚生労働省令で定める傷病等級に該当する場合に,1年間に限り,当該労働者に対して支給するものである。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
×
療養開始後1年6か月経過しても治らず、その傷病による障害の程度が傷病等級表に定める傷病等級に該当する場合、その障害の状態が継続している間支給されます。
傷病補償年金は、他の保険給付とは異なり、所轄労働基準監督署長が【職権】により支給を決定する（労働者の請求を必要としない）。
[自説の根拠]則１８条の２
傷病補償年金支給要件：療養の開始後1年6ｶ月を経過した日において次のいずれにも該当又は同日後いずれにも該当することとなったときその状態が継続している間
①当該負傷又は傷病が治っていないこと②障害の程度が厚生労働省令で定める傷病等級(第1級～第3級)に該当すること
療養開始後「6か月経過」ではなく「1年6か月経過」になります。
13
次の説明は、我が国の労働法に関する記述である。
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律は,企業内においてパートタイム労働者として扱われている者と正社員との間において,人材活用の仕組みなどの差異があったとしても処遇面でのいかなる差別も禁止している。このため同一の職務を行う場合,パートタイム労働者と正社員の時間当たりの賃金は同一なものでなければならない。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
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■Ⅰ職務内容同一短時間労働者
..業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度..が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者
■Ⅱ通常の労働者と同視すべき短時間労働者（①かつ②）
①職務内容同一短時間労働者
②..期間の定めのない労働契約を締結しているもののうち..雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が..通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの
Ⅰ努力規定
Ⅱ義務規定
[自説の根拠]法8条、9条
～参考～
法八条
..通常の労働者と同視すべき短時間労働者..については、短時間労働者であることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取扱いをしてはならない。
～参考～
法九条
..職務内容同一短時間労働者（通常の労働者と同視すべき短時間労働者を除く..）であって..当該事業主に雇用される期間のうちの少なくとも一定の期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるものについては、当該変更が行われる期間においては、通常の労働者と同一の方法により賃金を決定するように努めるものとする。
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次の説明は、労使関係に関する記述である。
被解雇者の属する組合が解雇撤回や退職条件に関する団体交渉を申し入れた場合には,解雇を行った企業は交渉に応ずべき地位(使用者たる地位)に立つのが原則であるが,被解雇者が当該組合に解雇後に加入した,いわゆるかけ込み訴えの場合には企業は交渉に応じる必要はない。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
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必要あり。
組合のない企業の解雇者が、いわゆる「個人加盟ユニオン」などの労働組合に解雇後に一人加入して団体交渉することができます。
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次の説明は、労使関係に関する記述である。
企業に複数組合が存在する場合,使用者は中立的な態度をとらなければならず,ある交渉事項について圧倒的多数組合との間で合意に達していても少数組合との間で交渉中である場合,その合意内容に固執することは,企業に少数組合弱体化の意図がなかったとしても,使用者の中立保持義務に反し不当労働行為となる。公務員試験問題 [改題] (最終改訂日: 2010年02月07日)
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本設のように企業に少数組合弱体化の意図が認められない場合は、使用者の中立保持義務に反するものではなく、不法労働行為には該当しない。
不当労働行為
（１）組合員であることを理由とする解雇その他の不利益取扱いの禁止（第１号）
（２）正当な理由のない団体交渉の拒否の禁止（第２号）※ 使用者が形式的に団体交渉に応じても、実質的に誠実な交渉を行わないこと　（「不誠実団交」）も、これに含まれます。
（３）労働組合の運営等に対する支配介入及び経費援助の禁止（第３号）
（４）労働委員会への申立て等を理由とする不利益取扱いの禁止　（第４号）
[自説の根拠]厚生労働省HP
使用者の中立保持義務とは、労働組合は自由に設立でき、同一企業内に複数組合が併存する場合、いずれの組合との関係においても誠実に団体交渉を行わなければならず、各組合に対し、中立的な態度を保持し、その団結権を平等に尊重すべきであり、各組合の性格等によって差別的な取扱いをすることは許されない（最高裁第三小法廷昭和60年４月23日判決）。本問題は、自動車通勤手当を定期券支給より減額する会社案に反対する組合の同意なしに実行したが弱体化の意図がなければ不当労働行為に当たらないとしたもの。
[自説の根拠]東京都労働委員会HP 平成16年不第15号事件（平成20年11月19日命令交付分）