労基法 第二十条（解雇の予告）

労基法第二十条（解雇の予告）

第二十条（解雇の予告）
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
４妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

【試験問題】
次の説明は、労働基準法に定める解雇等に関する記述である。労働者によるある行為が労働基準法第20条第1項ただし書の「労働者の責に帰すべき事由」に該当する場合において、使用者が即時解雇の意思表示をし、当日同条第3項の規定に基づいて所轄労働基準監督署長に解雇予告除外認定の申請をして翌日その認定を受けたときは、その即時解雇の効力は、当該認定のあった日に発生すると解されている。
【解答】
×

即時解雇の意思表示をした後、解雇予告の除外認定を得た場合は、その解雇の効力は「即時解雇の意思表示をした日」に発生します（昭和63年３月１日基発150）。

なので、回答は×です。解雇予告の除外認定は、認定事由に該当する事実が存在するか否かを確認する処分であって、解雇の効力発生要件ではありません。

従って、除外認定の有無は、即時解雇の効力と関係ありません。

【試験問題】
次の説明は、労働基準法に定める解雇、退職等に関する記述である。定年に達したことを理由として解雇するいわゆる「定年解雇」制を定めた場合の定年に達したことを理由とする解雇は、労働基準法第20条の解雇予告の規制を受けるとするのが最高裁判所の判例である。
【解答】
○

定年による退職は解雇ではなく、労働契約の自動終了と解されますが、その後の継続雇用が慣習となっている場合には、定年到達によって自動的に労働契約が終了するものとみなされず、定年をもって退職させることは、解雇と判断されます。

もう少し言い換えると、定年に達したことによって自動的に退職するいわゆる「定年退職」制を定めたものでなく、定年に達したことを理由として解雇するいわゆる「定年解雇」制を定めたものである場合に、定年に達したことを理由に解雇するときは、労働基準法20条所定の解雇の制限に服すべきものであるというのが最高裁判所の判決です。

なので、問題文は正解となる。なで、定年退職制の場合は法20条の解雇予告の問題は発生しません。（秋北バス事件（昭和43年12月25日最高裁判決））

定年解雇制→適用あり
定年退職制→適用なし

【試験問題】
次の説明は、労働基準法に定める解雇等に関する記述である。労働基準法第20条では、使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前の予告をしなければならないと規定しているが、労働者側からする任意退職についても、就業規則その他に別段の定めがない場合には、同条の趣旨に照らして、少なくとも30日前の予告が必要であると解されている。
【解答】
×

参考
民法　第六百二十七条（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

なお、期間によって報酬が定められている月給制の場合は、賃金計算期間の前半に退職を申し入れた場合はその賃金計算期間の末日に退職できるが、後半に申し入れた場合は、翌計算期間（翌月）以降の退職になります。（民法第627条第2項）

使用者からの労働契約の解除（解雇）に対しては労働基準法20条の解雇予告の規定が適用されます。

しかし労働者からの労働契約の解除（任意退職）に関しては、労働基準法に規定されていないので、就業規則等に別段の定めがない場合は、私法の一般法である民法の規定が適用されることになります。

なので、期間の定めのない労働契約で勤務する労働者から労働契約の解除（任意退職）を申し入れる場合は、民法627条1項の規定により「解約の申し入れの日から2週間経過した日」に労働契約は終了することになります。（民法627条1項）

【試験問題】
次の説明は、労働基準法に定める解雇等に関する記述である。ある使用者が、その期間が3か月の労働契約を2回更新し、3回目を更新しないこととした。その場合には、労働基準法第14条第2項の規定に基づく「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」によれば、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。
【解答】
○

【試験問題】
次の説明は、労働基準法に定める解雇等に関する記述である。使用者が労働基準法第20条所定の予告期間をおかず、又は解雇予告手当の支払をしないで労働者に解雇の意思表示をした場合には、その意思表示をどのように受け取るかは労働者の選択にまかされていると解するのが相当であるから、労働者は同条所定の解雇の予告がないとしてその無効を主張することができ、又は解雇の無効を主張しないで解雇予告手当の支払を請求することができるとするのが最高裁判所の判例である。
【解答】
×

労働基準法20条違反の解雇の効力と附加金の支払請求が争われた訴訟で最高裁判所は

「労働基準法20条の意図するところが、解雇により失職する労働者に対し他に就職の口を求めるに必要なる所定期間内の生活を保障せんとするにあることを思えば、同条の定める予告期間を設けず且つ予告手当の支払もせずになした解雇の意思表示は、これにより即時解雇としての効力を生じ得ないけれども、その解雇通告の本旨が、使用者において即時であると否とを問わず要するにその労働者を解雇しようとするにあって即時の解雇が認められない以上解雇する意思がないというのでない限り、右解雇通告はその後同条所定30日の期間経過を俟ってその効力を生ずる至るものと解するを相当とすべく、かく解したからとて何等法の附与せんとする労働者の保護を薄からしめることはない」と判断しています。

なので、問題文の内容は最高裁判所の判例とは異なっており、問題文は誤りです。（細谷服装事件（昭和35年3月11日最高裁判決）通知後30日を経過した時、または通知後に所定の予告手当てを支払った時に解雇の効力が生じます。

最高裁では、設問の様な場合は、使用者が即時解雇を固執しする趣旨でない限り、通知後30日を経過するか、又は通知後に解雇予告手当の支払いをしたときから解雇の効力を生じる、と判示されました。

【試験問題】
次の説明は、労働基準法に定める解雇に関する記述である。最高裁判所の判例によると、使用者が労働基準法第20条所定の予告期間をおかず、又は予告手当の支払をしないで労働者に解雇の通知をした場合、その通知は即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇を固執する趣旨でない限り、通知後同条所定の30日の期間を経過するか、又は通知の後に同条所定の予告手当の支払をしたときは、そのいずれかのときから解雇の効力を生ずるものと解すべきである、とされている。
【解答】
○

【試験問題】
次の説明は、労働基準法に規定する解雇に関する記述である。使用者は、試みの使用期間中の労働者を当該使用開始後10日後に解雇する場合、解雇予告する必要はない。
【解答】
○

使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。
試みの使用期間中の労働者であっても、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告の規定が適用される。 (労働基準法 104条2項)

【試験問題】
使用者が期間を定めて雇い入れた労働者を、雇入れ後1か月を経過した日において、やむを得ない事由によって解雇しようとする場合は、解雇予告に関する労働基準法第20条の規定は適用されない。
【解答】
×

「期間を定めて使用される者」ではなく、「2か月以内の期間を定めて使用される者」は、所定の期間を超えて引き続き使用された場合を除き、労基法20条(解雇予告)の規定は適用されないことになっています。（労基法21条2号）

【試験問題】
次の説明は、労働基準法に定める解雇等に関する記述である。使用者は、ある労働者を5月31日をもって解雇するため、5月13日に解雇予告をする場合には、平均賃金の12日分の解雇予告手当を支払わなければならない。
【解答】○

解雇制限（解雇のルールは労働契約法）

期間
・労働者が業務上負傷（疾病）し、療養のための休業期間とその後30日間
・療養していても就業できていれば該当しない。
・産前（6週間：多胎妊娠14週間）産後（8週間）の休業期間とその後30日間
（産後6週間で労働者が請求し就労の場合、就労開始日から30日）
・育児休業中は労働基準法では解雇制限されていない。
※男女雇用機会均等法9条で、禁止されてます。

育児介護休業法（不利益取扱いの禁止）

予告期間なしに、または予告手当なしの解雇の通知は無効です。ただし解雇予告としては効力を持ちます。（昭和３５．３．１１最高裁　細谷服装事件）

【試験問題】
次の説明は、労働基準法に定める労働契約に関する記述である。使用者が、労働基準法第20条所定の予告期間を置かず予告手当の支払もしないで労働者に解雇の通知をした場合には、解雇の通知後30日の期間を経過したとしても解雇の効力は発生しないとするのが最高裁判所の判例である。
【解答】
×

【試験問題】
次の説明は、労働基準法の解雇・退職等に関する記述である。賃金の所定支払日が毎月20日とされている会社で、当月1日に労働者が当月15日をもって退職する旨届け出て予定どおり退職した。この労働者が、退職した日の翌日である16日に当月支給分の賃金の支払いを請求した場合、労働者の請求があってから7日以内に支払えばよいとはいえず、所定支払日の当月20日には支払わなければならない。
【解答】
○

ちなみに、

労働者が死亡したときの退職金を支払う順位を労働協約、就業規則等において、民法の遺産順位の順位によらず、施行規則第42条、第43条の順位〔遺族補償を受ける遺族の順位〕による旨定めても違法ではありません。(昭和25年.7.7基収1786号）

賃金については、退職労働者の請求から７日以内に所定賃金支払日が到来する場合には、所定賃金支払日に賃金を支払わなければなりません。

問題文に対し根拠がはっきりせずに判断に迷う時は、労働基準法は労働者保護を目的にしているので、どちらが労働者に有利になるかを考えて選択します。

最後は「常識の判断」が求められていると言えます。今回は、早く支払いを受ける方が労働者にとって有利ですから、２３日より２０日の方がよいに決まっていますので、２０日と判断しておけばよいと思います。

【試験問題】
次の説明は、労働基準法の解雇・退職等に関する記述である。使用者が行った解雇の予告の意思表示は、一般的には取り消すことはできないが、労働者が具体的事情の下に自由な判断によって同意を与えた場合には、取り消すことができると解されている。
【解答】
○

使用者が労働者を解雇にすることを思い直し、「やっぱり、やめないでほしい。」と言ったとしても、その行為自体に法的な取消の効力はなく、これに対して当該労働者が「まあ、いいでしょ。」と承諾したときに初めて取消の効力が発生するということです。

使用者が行った解雇予告の意思表示は、一般的に取り消すことはできませんが（民法第540条第2項）、労働者が具体的な事情のもとに自由な判断によって同意した場合は、これを取り消すことができます。予告後の解雇日の変更も同様です。

【原則】使用者の行った解雇予告の意思表示は、一般的には取消すことができない
【例外】労働者が具体的事情の下に自由な判断によって同意を与えた場合には、取消すことができる

※労働者が予告の取消しに同意しない場合には、予告期間の満了によって解雇されます。（昭25.9.21　基収第2824号、昭33.2.13　基発第90号）