労基法 第六十五条（産前産後）

労基法第六十五条（産前産後）

第六十五条（産前産後）
使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
２　使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
３　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

【試験問題】
次の説明は、労働基準法に定める妊産婦等に関する記述である。労働基準法第65条第3項においては、「使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。」と規定されているが、派遣中の派遣労働者が同項の規定に基づく請求を行う場合は、派遣元の事業主に対してではなく、派遣先事業主に対して行わなければならない。
【解答】
×

法65条（産前産後）の規定は、派遣元の事業に対して適用されることになるため、他の軽易な業務への転換（法65条3項）に係る請求も、派遣元事業主に対して行うこととされている。
（法65条3項、労働者派遣法44条）

「女性労働者の育児時間の請求は派遣先」に注意です。

【試験問題】
次の説明は、労働基準法に定める妊産婦等に関する記述である。使用者は、妊娠100日目の女性が流産した場合については、労働基準法第65条に規定する産後休業を与える必要はない。
【解答】
X

出産とは早産、流産、人工妊娠中絶、死産等を問わず、妊娠4ヶ月（85日）以上の出産のことをいう。

妊娠月数は1ヶ月28日として計算する。妊娠4ヶ月以上とは、4ヶ月目に入ったことを意味し、
28日×3+1日＝85日となる。（法65条1項・2項）

【試験問題】
次の説明は、労働基準法に定める妊産婦等に関する記述である。
使用者は、労働基準法第65条第2項の規定により、産後8週間を経過しない女性については、その請求のいかんにかかわらず、就業させてはならない。
【解答】
X

使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十三条第一項及び第三項並びに第三十六条第一項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。 (労働基準法 66条2項)

産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。 (労働基準法 66条2項)

条文に照らし合わせ誤った表現となってますので、回答は「☓」です。
[労働基準法第６５条２項

妊産婦（母性保護の観点）

妊産婦等（妊婦＝妊娠中、産婦＝産後１年未満）の就業制限（基本「請求したら」）

•妊産婦等の就業制限

◦坑内労働

・妊娠中（請求なしで）、従事しない請求をした産婦

・18歳以上の女性は坑内の人力掘削に就かせない

•他業務転換

・妊婦（産婦は含まない）が軽易な作業に転換を請求した場合（管理監督者含む）

•産前（法65条1項）（41条該当者含む）

・６週＝４２日（多胎妊娠１４週＝９８日）請求したら就業禁止

・出産妊娠４ヶ月（＝１３週＝１２週＋１日＝８５日）以上の分娩

•産後（法65条2項）（41条該当者含む）

・８週＝５６日）就業禁止、６週間で請求し医師が認めたら就業可（産後６週間は請求なしで休み）

•妊産婦の労働時間

・妊産婦が請求したら法定労働時間を超えた就業禁止

①32条変形労働時間制（フレックスタイム制以外）による法定時間外労働（変形労働制で使用することは可）

②33条災害、公務のための臨時の時間外労働、休日労働~

③36条協定による時間外労働、休日労働

④深夜業

①②③は法41条該当者は除く

農、畜、蚕、水業および監督者、監視者は労働時間、休憩、休日、の規制なし
深夜業は請求により禁止される

•育児時間 1日2回各30分（労働時間4時間以内は1回／1日）

女性のみです。次世代育成支援対策推進法が根拠

●男女雇用機会均等法

•産前産後休業等と理由とする解雇の禁止

•妊娠中、出産後1年を経過しない女性労働者の解雇の無効

●育児介護休業法

•所定外労働の制限(第十六条の八)H23,4,1

事業主は、3歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合は、所定労働時間を超えて労働させてはならない。

•労働時間の制限

小学校未満の子の養育、要介護状態にある家族を介護する労働者が請求した場合

時間外労働の制限の制度（法第１７条、第１８条）１か月２４時間、１年１５０時間を超える時間外労働禁止

→19条へ引っ越し

【試験問題】
次の説明は、労働基準法に定める労働契約に関する記述である。使用者は、産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合であっても、解雇してはならない。
【解答】
×

【試験問題】
次の説明は、労働基準法に規定する解雇に関する記述である。産前産後の女性が労働基準法第65条に基づき休業する期間及びその後30日間に当該女性労働者を解雇することは、原則として禁じられているが、天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合には、この限りではない。
【解答】
○

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。

ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
(労働基準法 19条)

産前産後の女性が法６５条の規定によって休業する期間およびその後３０日間は、解雇してはならないが、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、限りではない。その事由については行政官庁の認定を受けなければならない。
（法第１９条第１項、２項）

労働者の解雇制限中に当該労働者の責めに帰すべき事由が判明しても、解雇制限は解除されない。（法19条1項、昭24.11.11基収3806号）

後段に「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、限りではない。行政官庁の認定を受けなければならない」として回答は正解です。

解雇制限が解除されるケース

１【打切補償を支払う場合】

業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する労働者の傷病が、療養を開始してから３年が経過しても治らない場合平均賃金の１，２００日分の補償を支払えば、解雇制限が解除される。

※所轄労働基準監督署長の認定不要

２【事業の継続が不可能となった場合】

天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合、解雇制限は解除される。

※所轄労働基準監督署長の認定必要

→32条に引っ越し

【試験問題】
労働基準法に定める労働時間等に関する次の記述について、適切か否か答えよ。労働基準法第32条にいう「労働」とは、一般的に、使用者の指揮監督のもとにあることをいい、必ずしも現実に精神又は肉体を活動させていることを要件とはしない。したがって、例えば、運転手が2名乗り込んで交替で運転に当たる場合において運転しない者が助手席で休息し、又は仮眠をとっているときであってもそれは「労働」であり、その状態にある時間は労働基準法上の労働時間である。
【解答】
○

労働とは、一般的に、使用者の指揮監督のもとにあることをいい、必ずしも現実に精神又は肉体を活動させていることを要件とはせず、したがって、例えば、貨物取扱いの事業場において、貨物の積込係が、貨物自動車の到着を待機して身体を休めている場合とか、運転手が二名乗り込んで交替で運転に当たる場合において運転しない者が助手席で休息し、又は仮眠しているときであってもそれは「労働」であり、その状態にある時間(これを一般に「手待時間」という。)は、労働時間である。
（労基法32条、昭和33年基収号6286）

→89条へ引っ越し

【試験問題】
労働基準法に定める就業規則等に関する次の記述について、適切か否か答えよ。労働基準法第32条の3に定めるフレックスタイム制の対象となる労働者については、就業規則において始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨の定めをし、また、フレックスタイム制においてコアタイムやフレキシブルタイムを設ける場合には、これらに関する事項を就業規則で定めておけば、労働基準法第89条第1号に定める「始業及び終業の時刻」の就業規則への記載義務を果たしたものとされる。
【解答】
○

フレックスタイム制を採用する場合には、就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねる旨を定めなければならないが、法89条において始業及び終業の時刻に関する事項は就業規則に定めることとされており、コアタイム、フレキシブルタイムも始業及び終業の時刻に関する事項であるため、これらの時間帯を設ける場合には、これらについても就業規則に規定しておく必要がある（平11.3.31基発168号）